Blessing & Berweck Blog http://www.berweck.de Fri, 21 Jul 2017 20:33:07 GMT Vorläufige Versetzung von Arbeitnehmern. Zulässig? http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=113 <br /> <br /> Der <span style="font-weight: bold;">5. Senat </span>am Bundesarbeitsgericht vertritt bisher die Auffassung (Urteil vom 22.2.2012 &ndash; 5 AZR 249/11), dass <span style="font-weight: bold;">sich ein Arbeitnehmer auch &uuml;ber eine unbillige (unzul&auml;ssige) Weisung seines Arbeitgebers, die nicht aus anderen Gr&uuml;nden unwirksam ist, nicht hinwegsetzen darf, solange keine gerichtliche Entscheidung vorliegt, die die Unwirksamkeit der Weisung feststellt.</span><br /> <br /> Das war (und ist) f&uuml;r viele Arbeitnehmer ein Problem. So kann zum Beispiel ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die unzul&auml;ssige Weisung erteilen, seine Arbeit an einem anderen und geographisch weit entfernten Standort aufzunehmen. Der Arbeitnehmer hat dieser Weisung dann vorl&auml;ufig zu befolgen, bis das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Weisung feststellt. Und das kann viele Monate dauern und den Arbeitnehmer in gro&szlig;e Probleme st&uuml;rzen.<br /> <br /> Von dieser bisherigen Rechtsprechung des f&uuml;nften Senats m&ouml;chte der zehnte Senat am Bundesarbeitsgericht in Zukunft abweichen. Der <span style="font-weight: bold;">zehnte Senat am Bundesarbeitsgericht m&ouml;chte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht &ndash; auch nicht vorl&auml;ufig &ndash; folgen muss.</span> <br /> <br /> Der zehnte Senat hat daher beim f&uuml;nften Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festh&auml;lt. Dann m&uuml;sste gegebenenfalls der gro&szlig;e gemeinsame Senat am Bundesarbeitsgericht angerufen werden.<br /> <br /> Man darf gespannt sein, wie der f&uuml;nfte Senat auf die Anfrage des zehnten Senats antwortet.<br /> <br /> Vergleiche auch die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 25/17 vom 14. Juni 2017 im Verfahren 10 AZR 330/16.<br /> <br /> <br /> Achtung: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema Versetzung und Zuweisung anderer Arbeiten gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> &nbsp; Tue, 18 Jul 2017 10:39:00 GMT BSG: Kein Elterngeld für Urlaubs- und Weihnachtsgeld http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=112 <br /> Heute stelle ich eine aktuelles Urteil des Bundessozialgerichts vom 29.06.2017 (Aktenzeichen: B10 EG 5/16 R) vor, das junge Eltern, die in die Elternzeit gehen, wenig begeistern wird. <br /> <br /> Nach der Entscheidung der Kasseler Richter werden <span style="font-weight: bold;">Weihnachts- und Urlaubsgeldzahlungen bei der Berechnung des Elterngeldes nicht ber&uuml;cksichtigt. </span>Das vom Staat bezahlte Elterngeld berechnet sich nach dem vor der Elternzeit vom Arbeitgeber gezahlten Lohn. Eltern k&ouml;nnen <span style="font-weight: bold;">Elterngeld in H&ouml;he von 67 % ihres durchschnittlichen, zw&ouml;lf Monate vor der Geburt des Kindes erhaltenen Nettoeinkommens</span>&nbsp;beanspruchen, <span style="font-weight: bold;">h&ouml;chstens 1.800,00 Euro monatlich</span>. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Sonstige Bez&uuml;ge&ldquo;, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind nach dem Urteil des BSG nicht anzurechnen. &nbsp; &nbsp;</span>Schlecht f&uuml;r alle werdenden Eltern!<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Kl&uuml;ger d&uuml;rfte es also sein</span>, Weihnachts- und Urlaubsgeld gleich in den regem&auml;&szlig;ig vom Arbeitgeber bezahlten Lohn hineinzurechnen und verstetigt Monat f&uuml;r Monat zu je 1/12 zur Auszahlung zu bringen, wie es viele Arbeitgeber ihren Besch&auml;ftigten bereits anbieten, worauf aber aus Arbeitnehmerperspektive (leider) kein Rechtsanspruch besteht.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema Elternzeit gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sun, 02 Jul 2017 17:29:00 GMT Höhere Pfändungsfreigrenzen ab Juli 2017 http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=111 <br /> Ab 1. Juli 2017 gelten <span style="font-weight: bold;">h&ouml;here Pf&auml;ndungsfreigrenzen f&uuml;r Arbeitseinkommen</span>. Demnach steigt der monatlich <span style="font-weight: bold;">unpf&auml;ndbaren Grundbetrag</span> von derzeit 1.073,88 &euro; auf<span style="font-weight: bold;"> 1.133,80 &euro;.</span> Die Pf&auml;ndungsfreigrenze erh&ouml;ht sich entsprechend der Anzahl der Personen, gegen&uuml;ber der der Schuldner unterhaltspflichtig ist. Bei einer Unterhaltsverpflichtung f&uuml;r eine Person erh&ouml;ht sich der unpf&auml;ndbaren Grundbetrag ab 1. Juli 2017 um 426,71 &euro; (derzeit 404,16 &euro;) und ab der zweiten bis f&uuml;nften Unterhaltsverpflichtung um 237,73 &euro; (derzeit 225,17 &euro;). <br /> <br /> Der Pf&auml;ndungsschutz soll sicherstellen, dass Schuldnern genug Einkommen zur Sicherung ihres Existenzminimums bleibt und damit die gesetzlichen Unterhaltspflichten erf&uuml;llt werden k&ouml;nnen. Die H&ouml;he der Pf&auml;ndungsfreigrenzen f&uuml;r Arbeitseinkommen wird alle 2 Jahre jeweils zum 1. Juli an die Entwicklung des steuerlichen Grundfreibetrages angepasst. Die gesetzliche Grundlage findet sich in &sect; 850 c ZPO.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, leitende Angestellt und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Mon, 26 Jun 2017 10:09:00 GMT Abmahnung: Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte? http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=110 <br /> ich wundere mich im Rahmen meiner arbeitsrechtlichen Beratungen immer wieder, wie unsorgf&auml;ltig Abmahnungen oft sogar von gro&szlig;en und renommierten Unternehmen erstellt werden. <br /> Dabei sollte sich eigentlich inzwischen herumgesprochen haben, dass in aller Regel eine verhaltensbedingte K&uuml;ndigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam ist. Und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Abmahnung erst sp&auml;ter im Rahmen eines K&uuml;ndigungsschutzprozesses pr&uuml;fen l&auml;sst. <br /> <br /> Ganz <span style="font-weight: bold;">klar unwirksam &ndash; und damit aus der Personalakte zu entfernen &ndash; ist jede Abmahnung,</span><br /> <br /> - die<span style="font-weight: bold;"> f</span><span style="font-weight: bold;">ormell nicht ordnungsgem&auml;&szlig; zu Stande gekommen</span> ist, z.B. weil einem Arbeitnehmer im &ouml;ffentlichen Dienst vor Ausspruch der Abmahnung keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde <span style="text-decoration: underline;">oder</span><br /> <br /> - die <span style="font-weight: bold;">unrichtige Tatsachenbehauptungen enth&auml;lt</span>, wobei der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast f&uuml;r die Richtigkeit der erhobenen Vorw&uuml;rfe tr&auml;gt <span style="text-decoration: underline;">oder</span><br /> <br /> - die auf einer <span style="font-weight: bold;">unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens</span> des Arbeitnehmers beruht <span style="text-decoration: underline;">oder</span><br /> <br /> - die den <span style="font-weight: bold;">Grundsatz der Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit</span> verletzt und damit gegen das sogenannte <span style="font-weight: bold;">&Uuml;berma&szlig;verbot</span> verst&ouml;&szlig;t (nicht jede Bagatelle rechtfertigt eine Abmahnung) <span style="text-decoration: underline;">oder<br /> </span><br /> - die (ein sehr h&auml;ufiger Fehler)&nbsp;<span style="font-weight: bold;">statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens</span> <span style="font-weight: bold;">nur pauschale Vorw&uuml;rfe</span> enth&auml;lt. <br /> <br /> vgl: Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 27.11.2008 &ndash; 2 AZR 675/07 und vom 19.07.2012 &ndash; 2 AZR 782/11.<br /> <br /> Abmahnungen bed&uuml;rfen daher aus der Sicht des Arbeitgebers <span style="font-weight: bold;">sorgf&auml;ltiger Vorbereitung</span> und aus Arbeitnehmerperspektive <span style="font-weight: bold;">kritischer Pr&uuml;fung</span>. Hierbei kann ein versierter Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht helfen.<br /> &nbsp;<br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, leitende Angestellt und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch <span style="font-weight: bold;">rund um die Themen Abmahnung und (verhaltensbedingte) K&uuml;ndigung</span>&nbsp;pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sun, 25 Jun 2017 08:56:00 GMT BAG: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot bei fehlender Zusage einer Karenzentschädigung immer nichtig. http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=109 <br /> Das Bundesarbeitsgericht hat am 22. M&auml;rz 2017 (10 AZR 448/15) best&auml;tigt, dass ein <span style="font-weight: bold;">nachvertragliches Wettbewerbsverbot nichtig </span>ist, <span style="font-weight: bold;">wenn </span><span style="font-weight: bold;">die Vereinbarung</span> entgegen &sect; 110 GewO iVm. &sect; 74 Abs. 2 HGB <span style="font-weight: bold;">keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentsch&auml;digung beinhaltet. <br /> <br /> </span>Und zwar auch dann, wenn eine salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag enthalten ist (&bdquo;Der Vertrag soll im &Uuml;brigen unber&uuml;hrt bleiben, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung soll eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich m&ouml;glich, dem am n&auml;chsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt h&auml;tten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht h&auml;tten.&ldquo;)<br /> <span style="font-weight: bold;">Auch die salvatorische Klausel f&uuml;hrt also nach der Rechtsprechung des BAG nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.</span> <br /> <br /> Zum Fall: Die Kl&auml;gerin war von 2008 bis Dezember 2013 als Industriekauffrau bei der Beklagten besch&auml;ftigt. Das Arbeitsverh&auml;ltnis endete durch ordentliche K&uuml;ndigung der Kl&auml;gerin. Im Arbeitsvertrag ist war Wettbewerbsverbot vereinbart, welches der Kl&auml;gerin untersagte, f&uuml;r die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbst&auml;ndiger, unselbst&auml;ndiger oder sonstiger Weise f&uuml;r ein Unternehmen t&auml;tig zu sein, das mit der Beklagten in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Eine Karenzentsch&auml;digung sah der Arbeitsvertrag nicht vor. Die &quot;Nebenbestimmungen&quot; des Arbeitsvertrags enthielten eine sog. salvatorische Klausel, wonach der Vertrag im &Uuml;brigen unber&uuml;hrt bleiben soll, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung sollte eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich m&ouml;glich, dem am n&auml;chsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt h&auml;tten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht h&auml;tten.<br /> <br /> Mit ihrer Klage verlangte die Kl&auml;gerin, die das Wettbewerbsverbot eingehalten hat, f&uuml;r die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentsch&auml;digung iHv. 604,69 Euro brutto. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt. <br /> <br /> Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. <span style="font-weight: bold;">Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentsch&auml;digung vorsehen, sind nichtig.</span> Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbsverbots Anspruch auf eine Karenzentsch&auml;digung. Eine in Allgemeinen Gesch&auml;ftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann einen solchen Versto&szlig; gegen &sect; 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und f&uuml;hrt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. <br /> <br /> Wegen der Notwendigkeit, sp&auml;testens unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses eine Entscheidung &uuml;ber die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu treffen, muss sich die (Un-)Wirksamkeit aus der Vereinbarung ergeben. Daran fehlt es bei einer salvatorischen Klausel, nach der wertend zu entscheiden ist, ob die Vertragsparteien in Kenntnis der Nichtigkeit der Vereinbarung eine wirksame Vereinbarung abgeschlossen h&auml;tten und welchen Inhalt die Entsch&auml;digungszusage gehabt h&auml;tte.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! <span style="font-weight: bold;">Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema nachvertraglicher Wettbewerbsverbot</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen (thiemann@berweck.de), faxen (07721-200033) oder per Post senden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sat, 24 Jun 2017 14:21:00 GMT Achtung bei Fremdpersonaleinsatz: Reform der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=108 Zum <span style="font-weight: bold;">1. April 2017</span> ist das <span style="font-weight: bold;">Gesetz zur &Auml;nderung des Arbeitnehmer&uuml;berlassungsgesetzes</span> in Kraft getreten. <br /> <br /> Dies sind die <span style="font-weight: bold;">wesentlichen Neuregelungen:</span> <br /> - Einf&uuml;hrung einer <span style="font-weight: bold;">Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht</span> (&sect; 1 Abs. 1, Satz 5 und 6 A&Uuml;G). Die Arbeitnehmer&uuml;berlassung muss im Vertrag als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers muss benannt werden. Hier ist besondere Vorsicht geboten, da bei einem Versto&szlig; ein Arbeitsverh&auml;ltnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher nach &sect; 9 Abs. 1 Nr.1a A&Uuml;G fingiert wird und Bu&szlig;gelder drohen)<br /> - Grunds&auml;tzliche <span style="font-weight: bold;">H&ouml;chst&uuml;berlassungsdauer von 18 Monaten </span>mit Abweichungsm&ouml;glichkeit nur durch Tarifvertrag (im Entleihbetrieb), &sect; 1 Abs. 1b A&Uuml;G. Erleichterung: Zeiten vor dem 1.4.2017 werden bei der Berechnung nicht ber&uuml;cksichtigt. Auch hier drohen bei Versto&szlig; Bu&szlig;gelder und das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.<br /> - <span style="font-weight: bold;">Equal Pay nach 9 bzw. sp&auml;testens 15 Monaten</span>, &sect; 8 A&Uuml;G<br /> - <span style="font-weight: bold;">Einsatzverbot</span> von Leiharbeitnehmern in vom <span style="font-weight: bold;">Arbeitskampf betroffenen Entleihbetrieben</span><br /> - <span style="font-weight: bold;">Kein Ketten-, Zwischen- und Weiterverleih</span> zul&auml;ssig<br /> - Umfangreiche <span style="font-weight: bold;">Unterrichtungsrechte f&uuml;r den Betriebsrat</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Personalabteilungen in Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema Arbeitnehmer&uuml;berlassung und Fremdpersonaleinsatz gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Fri, 16 Jun 2017 08:59:00 GMT Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=107 <br /> Das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht </span>hat am <span style="font-weight: bold;">1. Juni 2017 (6 AZR 720/15) </span>durch Urteil entschieden, dass die <span style="font-weight: bold;">angestellte Gesch&auml;ftsf&uuml;hrerin eines Vereins fristlos gek&uuml;ndigt</span> werden kann, wenn sie die <span style="font-weight: bold;">Vereinsmitglieder nach Differenzen mit dem</span> sogenannten <span style="font-weight: bold;">Pr&auml;sidenten des Vereins </span>dazu <span style="font-weight: bold;">aufruft, die Einberufung einer au&szlig;erordentlichen Mitgliederversammlung mit dem Ziel der Abwahl der Vereinsspitze zu fordern.</span><br /> <br /> Allerdings hat der Verein auch in diesem Fall die <span style="font-weight: bold;">fristlose K&uuml;ndigung gem&auml;&szlig; &sect; 626 Abs. 2 BGB innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung</span> von den ma&szlig;gebenden Tatsachen zu erkl&auml;ren. Weil im vorliegenden Fall streitig geblieben ist, ob diese Frist eingehalten wurde und der gek&uuml;ndigten Gesch&auml;ftsf&uuml;hrerin bezogen auf den k&uuml;ndigungsrelevanten Sachverhalt vom Verein Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde, hat das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufkl&auml;rung an das Landesarbeitsgericht zur&uuml;ckverwiesen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer, Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sun, 11 Jun 2017 07:18:00 GMT Erbschaftsplanung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=106 <p><span style="font-size: larger;"><span style="font-family: Tahoma;">Die fr&uuml;hzeitige Erbschaftsplanung wird angesichts des Umstandes, dass die Deutschen in den vergangenen Jahrzehnten hohes Verm&ouml;gen angesammelt haben, immer wichtiger. Sie ver- meiden dadurch manchen Streit um die Erbfolge. Dar&uuml;ber hinaus l&auml;sst sich bei geschickter Planung Erbschaftsteuer sparen, wenn schon zu Lebzeiten steuerschonende Verm&ouml;gens&uuml;ber- tragungen stattfinden. Leider treffen mehr als 80% der Bundesb&uuml;rger keinerlei Vorkehrungen f&uuml;r die Verteilung ihres Verm&ouml;gens. Wer sich da auf die gesetzliche Erbfolge verl&auml;sst, ist viel- fach falsch beraten.</span></span></p> <p><span style="font-size: larger;"><span style="font-family: Tahoma;">Wer schon zu Lebzeiten Verm&ouml;gen &uuml;bertr&auml;gt, kann die Freibetr&auml;ge (f&uuml;r den Ehegatten und eingetragene Lebenspartner &euro; 500.000, f&uuml;r jedes Kind &euro; 400.000) ausnutzen. Diese Freibetr&auml;ge leben alle 10 Jahre wieder neu auf. Es ist auf jeden Fall ratsam, ein Testament zu machen.</span></span></p> <p><span style="font-size: larger;"><span style="font-family: Tahoma;">F&uuml;r die Auseinandersetzung oder Verwaltung des Nachlasses kann es sinnvoll sein, einen Testamentsvollstrecker einzusetzen, der daf&uuml;r Sorge tr&auml;gt, dass die Anordnungen des Erblassers befolgt werden und Streit zwischen den Erben erst gar nicht entsteht.</span></span></p> <p><span style="font-size: larger;"><span style="font-family: Tahoma;">Bei der Gestaltung der Verm&ouml;gensvorsorge bzw. des Testaments sollten Sie sich unbedingt durch einen Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht beraten lassen, denn das Erbrecht geh&ouml;rt zu den schwierigsten Rechtsmaterien &uuml;berhaupt.</span></span></p> Thu, 01 Jun 2017 10:00:00 GMT Landesarbeitsgericht: Weitergabe von Patientendaten via Whatsapp - fristlose Kündigung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=105 <br /> Eine 52 Jahre alte medizinische Fachangestellte (Arzthelferin) arbeitete seit rund 3 Jahren in einer radiologischen Praxis, wo sie unter anderem f&uuml;r die Aufnahme von Terminen mit Patienten zust&auml;ndig war. Ihr monatlicher Verdienst lag bei rund 2.000 Euro brutto. Im Arbeitsvertrag war klar geregelt, dass alle Praxisvorg&auml;nge sowie die Namen aller Patienten geheim zu halten sind. <br /> <br /> Nachdem eine der Fachangestellten und ihrer Tochter pers&ouml;nlich bekannte Patientin einen MRT-Termin abgesagt hatte, fotografierte die Arzthelferin den Bildschirm mit Patientendaten (Name und Geburtsdatum der Patientin, zu untersuchender K&ouml;rperbereich und damit korrespondierend das f&uuml;r die Untersuchung zu reservierende MRT-Ger&auml;t) mit ihrem Smartphone und schickte das Bild via Whatsapp an ihre Tochter mit dem Bemerken &bdquo;mal sehen, was die wieder hat&hellip;&ldquo;. <br /> <br /> Die Tochter zeigte das Bild in ihrem Sportverein herum und so kam die Sache heraus. Der Arbeitgeber k&uuml;ndigte das Arbeitsverh&auml;ltnis fristlos. Die Arbeitnehmerin erhob K&uuml;ndigungsschutzklage.<br /> <br /> Das Landesarbeitsgericht Baden-W&uuml;rttemberg (Az: 12 Sa 22/16) hat die fristlose K&uuml;ndigung best&auml;tigt und festgestellt: <br /> <span style="font-weight: bold;">1. Verletzt eine medizinische Fachangestellte (Arzthelferin) ihre arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht dadurch, dass sie Patientendaten an eine nicht berechtigte Person weitergibt, stellt dies an sich einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverh&auml;ltnis der Fachangestellten au&szlig;erordentlich zu k&uuml;ndigen.<br /> 2. Im Hinblick auf die Schwere eines solchen Vertragsversto&szlig;es kann eine Abmahnung der Fachangestellten entbehrlich sein, weil sich das Vertrauen des Arbeitgebers in die Diskretion der Fachangestellten nicht wiederherstellen l&auml;sst.</span><br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sun, 21 May 2017 09:53:00 GMT BGH: Rechtsprechungswechsel zum Wechselmodell http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=104 <span style="font-size: large;"><span style="font-family: Arial;"><span style="font-weight: bold;">Neues vom Bundesgerichtshof<br /> </span><span style="font-weight: bold;">Beschluss vom 01.02.2017 (XII ZB 601/15) zum Wechselmodell</span></span></span><br /> <br /> <span style="font-size: medium;"><span style="font-family: Arial;">Aufatmen oder Z&auml;hneknirschen? Das Wechselmodell kann ab sofort vom Familiengericht auch gegen den Willen eines Elternteils angeordnet werden. Hatten die Obergerichte diese M&ouml;glichkeit in den letzten Jahren ganz &uuml;berwiegend verneint, so soll dies in Zukunft nun m&ouml;glich sein. </span></span> <div style="text-align: justify;">&nbsp;</div> <span style="font-size: medium;"> <div style="text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;">Dennoch gibt es H&uuml;rden zu &uuml;berwinden. Einmal mehr soll es auf den im Einzelfall oft konturenlosen Begriff des &quot;Kindeswohls&quot; ankommen. Immerhin legt der Bundesgerichtshof fest, dass ein Wechselmodell erst dann vom Familiengericht angeordnet werden darf, <span style="font-weight: bold;">wenn zwischen den Eltern eine Kommunikations- und Koopertionsbereitschaft schon besteht.</span> Haben sich die Eltern in ihrem Streit ums Kind bereits v&ouml;llig ineinander verhakt, vor allem beim Sorge- und Umgangsrecht, wird es auch in Zukunft kein Wechselmodell kraft gerichtlicher Anordnung geben. <br /> Eltern, die umgekehrt bereits einen f&uuml;r das Kind heilsamen weil kooperativen und kommunikativen Stil miteinander pflegen, werden aber m&ouml;glicherweise von ganz alleine einen Weg finden, wie sie den Wohnort den Kindes aufteilen m&ouml;chten. Dann braucht es auch nicht erst ein Gerichtsverfahren. Die Eltern entscheiden gemeinsam, weil vor allem sie und eben nicht der Staat am besten wissen, was f&uuml;r ihr Kind gut ist.<br /> Ob das Wechselmodell nun &uuml;ber ein Umgangsverfahren oder ein Sorgerechtsverfahren verfolgt wird, soll nach dem h&ouml;chstrichterlichen Beschluss im Ergebnis keine Rolle spielen. Auf jeden Fall ist zu bedenken, dass das Kind in einem Gerichtsverfahren dazu befragt werden muss, was es will. Und je &auml;lter das Kind ist, desto entscheidender wird sein, was es sagt.<br /> <br /> Wenn Sie sich &uuml;ber die weiteren Voraussetzungen informieren und wissen m&ouml;chten, ob f&uuml;r Sie und Ihre Kinder das Wechselmodell eine gute Sache ist und wie es sich auf Unterhaltsanspr&uuml;che auswirkt, so nehmen Sie bitte Kontakt auf mit Herrn RA Wills, Fachanwalt f&uuml;r Familienrecht.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">wills@berweck.de<br /> </span></span></div> <span style="font-family: Arial;"> <span style="font-weight: bold;">07721-2000-21</span></span></span> Thu, 23 Mar 2017 13:17:00 GMT Aktuelles Urteil des EuGH: Verbot eines islamischen Kopftuchs am Arbeitsplatz http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=103 &nbsp;<br /> Der Europ&auml;ische Gerichtshof (EuGH) hatte in dieser Woche &uuml;ber Vorlagefragen zweier nationaler Gerichte aus Belgien und aus Frankreich zu entscheiden. Es ging um die Auslegung der Unionsrichtlinie &uuml;ber die Gleichbehandlung in Besch&auml;ftigung und Beruf (RL 2007/08/EG). Beiden nationalen Verfahren lagen Entlassungen von Arbeitnehmerinnen zugrunde, die am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch tragen wollten (EuGH 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15). Eine Rezeptionistin aus Belgien und eine Software-Designerin aus Frankreich hatten ihre Arbeitgeber verklagt.<br /> <br /> Der EuGH best&auml;tigt, dass eine<span style="font-weight: bold;"> unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religi&ouml;sen Zeichens verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung darstellt</span>. Zwar sch&uuml;tzt die Richtlinie 2007/08/EG auch die Freiheit der Person, ihre religi&ouml;se &Uuml;berzeugung &ouml;ffentlich zu bekunden. <span style="font-weight: bold;">Ein unternehmensinternes Neutralit&auml;tsgebot bezieht sich aber unterschiedslos auf jede Bekundung von &Uuml;berzeugungen. Dabei werden alle Arbeitnehmer gleich behandelt und angehalten, sich neutral zu kleiden.</span><br /> <br /> Wenn sich aus der scheinbar neutralen Vorschrift eine faktische Benachteiligung von Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung ergibt, k&ouml;nnte sie allerdings mittelbar diskriminierend wirken. <span style="font-weight: bold;">Eine </span>solche <span style="font-weight: bold;">mittelbare Diskriminierung kann </span>jedoch <span style="font-weight: bold;">durch ein rechtm&auml;&szlig;iges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religi&ouml;sen Neutralit&auml;t durch den Arbeitgeber im Verh&auml;ltnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt sein, wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.</span> Es ist Sache des nationalen Gerichts, diese Voraussetzungen zu pr&uuml;fen.<br /> <br /> Hat ein Unternehmen kein solches internes Neutralit&auml;tsgebot aufgestellt, ist ein Kopftuchverbot des Arbeitgebers nur dann nicht diskriminierend, wenn es eine entscheidende und wesentliche berufliche Anforderung im Sinne des Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie darstellt. <br /> Hierf&uuml;r reicht der Wille des Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausf&uuml;hren zu lassen, die ein islamisches Kopftuch tr&auml;gt, nicht aus. Die Wesentlichkeit ist nach objektiven Ma&szlig;st&auml;ben wie der Art der T&auml;tigkeit zu beurteilen; subjektive Ziele wie die Ber&uuml;cksichtigung eines Kundenwunsches sind nicht einzubeziehen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! <span style="font-weight: bold;">Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. </span>Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), zufaxen (07721-200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sat, 18 Mar 2017 10:09:00 GMT Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=102 <br /> Nach dem Bildungszeitgesetz Baden-W&uuml;rttemberg k&ouml;nnen bis zu 10 % der Arbeitnehmer eines Betriebes mit mindestens 10 Arbeitnehmern in Baden-W&uuml;rttemberg seit 2015 j&auml;hrlich von ihrem Arbeitgeber bezahlte Freistellung f&uuml;r eine sogenannte Bildungszeit im Umfang von bis 5 Tagen pro Jahr (bei 5 Tagen Arbeit pro Woche) beanspruchen. <br /> <br /> Eine &Uuml;bertragbarkeit des Anspruchs auf Folgejahre ist nicht vorgesehen. Der Anspruch besteht fr&uuml;hestens nach 12 Monaten Besch&auml;ftigung im Betrieb. Gef&ouml;rdert werden nur politische und berufliche Weiterbildung oder die Qualifizierung f&uuml;r Ehren&auml;mter im Umfang von mindestens einem Tag bei einem anerkannten Bildungstr&auml;ger mit einer Fortbildungszeit von t&auml;glich mindestens 6 Zeitstunden. <br /> <br /> Der Antrag muss vom Arbeitnehmer 8 Wochen vor Seminarbeginn schriftlich beim Arbeitgeber gestellt werden. Der Arbeitgeber m&uuml;sste sp&auml;testens 4 Wochen vor Seminarbeginn ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange der Bildungszeit entgegenstehen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Der Anspruch ist gerichtet auf bezahlte Freistellung. Den eigentlichen Bildungsurlaub muss der Arbeitnehmer aber selber bezahlen.</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen, auch im Zusammenhang mit allen Fragen rund um das Thema Bildungsurlaub, Weiterbildung und R&uuml;ckzahlung von Ausbildungskosten gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen (07721/200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br type="_moz" /> Wed, 15 Mar 2017 11:33:00 GMT Geht das: Sachgrundlose Befristung nach Leiharbeit? http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=101 &nbsp;<br /> Immer wieder werde ich gefragt, ob sachgrundlos <span style="font-weight: bold;">befristete Vertr&auml;ge mit Arbeitnehmern abgeschlossen werden k&ouml;nnen, die zuvor als Leiharbeiter im Betrieb waren</span>. <br /> <br /> Klare Antwort: <span style="font-weight: bold;">Ja, das geht. </span><br /> <br /> Denn ein &bdquo;vorangegangenes Arbeitsverh&auml;ltnis mit demselben Arbeitgeber&ldquo; i.S.v. &sect; 14 Abs. 2 TzBfG liegt grunds&auml;tzlich nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zuvor als Leiharbeitnehmer im gleichen Betrieb auf dem gleichen Arbeitsplatz bei dem Arbeitgeber t&auml;tig war <span style="font-weight: bold;">(BAG 9.3.2011, Az: 7 AZR 32/10)</span>. Der Arbeitnehmer hatte seinen vorherigen Arbeitsvertrag ja mit einem <span style="font-weight: bold;">anderen Arbeitgeber, n&auml;mlich der Zeitarbeitsfirm</span>a (dem Verleiher).<br /> <br /> Die Grenze der sich ergebenden Gestaltungsm&ouml;glichkeiten stellt der Rechtsmissbrauch dar. Rechtsmissbrauch w&auml;re z.B. dann anzunehmen, wenn &bdquo;mehrere rechtlich und tats&auml;chlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsvertr&auml;ge ausschlie&szlig;lich deshalb schlie&szlig;en, um auf diese Weise &uuml;ber die nach &sect; 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsm&ouml;glichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu k&ouml;nnen&ldquo; (BAG 9.3.2011).<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber <span style="font-weight: bold;">in allen arbeitsrechtlichen Belangen, auch im Zusammenhang mit allen Fragen rund um das Thema Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), zufaxen (07721/200033) oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung um das Machbare bestm&ouml;glich f&uuml;r Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Fri, 10 Mar 2017 18:28:00 GMT BAG: Stellenanzeige für "junges dynamisches Team" indiziert Diskriminierung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=100 <br /> Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom <span style="font-weight: bold;">11.08.2016 (Aktenzeichen: 8 AZR 406/14)</span> entschieden, dass eine angebotene T&auml;tigkeit in &bdquo;einem <span style="font-weight: bold;">jungen dynamischen Team</span>&ldquo; eine <span style="font-weight: bold;">unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters</span> darstellt und daher als Indiz geeignet ist, die Vermutung zu begr&uuml;nden, der nicht eingestellte Bewerber sei im Auswahlverfahren wegen seines Alters benachteiligt worden. <br /> <br /> Denn die Formulierung in der Stellenanzeige <span style="font-weight: bold;">enthalte die Botschaft, dass die Mitglieder des Teams jung sind und ein Arbeitnehmer gesucht werde, der ebenfalls jung ist.<br /> <br /> </span> Nach &sect; 22 AGG muss der Arbeitgeber dann darlegen und beweisen, dass andere Gr&uuml;nde entscheidend waren (Beweislastumkehr).<br /> <br /> Beworben hatte sich ein <span style="font-weight: bold;">1969 geborener Diplom-Betriebswirt</span> mit dem Schwerpunkt Personalmanagement auf eine Stellenanzeige, mit der ein <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Junior-Consultant&ldquo; f&uuml;r ein &bdquo;junges dynamisches Team&ldquo;</span> gesucht wurde. Der Betriebswirt bewarb sich und erhielt eine Absage. Darauf machte der abgelehnte Bewerber eine Entsch&auml;digung nach dem AGG geltend. Die Sache wurde vom BAG zur weiteren Sachaufkl&auml;rung an das Landesarbeitsgericht zur&uuml;ckverwiesen. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Dort wird der Arbeitgeber &ndash; wenn er keine Entsch&auml;digung wegen einer Diskriminierung bezahlen will &ndash; darlegen und beweisen m&uuml;ssen, dass dem Bewerber eine unverzichtbare formale Qualifikation oder Anforderung fehlte oder das Auswahlverfahren schon vor Eingang der Bewerbung abgeschlossen war oder die ausgeschriebene Stelle ganz unbesetzt blieb. </span><br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">Achtung:</span></span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! W<span style="font-weight: bold;">ir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen, auch im Zusammenhang mit allen Fragen eventueller Diskriminierung</span> bei der Stellenbesetzung gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Tue, 28 Feb 2017 16:22:00 GMT Wenn das Zeugnis zu gut ist - Vom ironisierenden Character sehr guter Zeugnisse http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=99 &nbsp;<br /> Wie man eine Schraube so &uuml;berdrehen kann, bis das Gewinde zerst&ouml;rt ist, kann man auch ein Zeugnis so &uuml;bertrieben gut formulieren, bis sein Inhalt entwertet ist. <br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;">Daher:</span> <span style="font-weight: bold;">Vorsicht bei einem zu guten Zeugnis! <br /> </span><br /> Das LAG Hamm (Az. 12 Ta 475/16) hatte die ungew&ouml;hnliche Klage auf Korrektur eines nach dem Geschmack des Arbeitnehmers zu guten Zeugnisses zu entscheiden. Tats&auml;chlich hatte der Arbeitgeber nicht nur eine wohlwollende Wertungen des Arbeitnehmers ins Zeugnis aufgenommen sondern so &uuml;bertrieben gute Bewertung, dass das Zeugnis am Ende <span style="font-weight: bold;">wegen</span> seines <span style="font-weight: bold;">&bdquo;ironisierenden Characters&ldquo; kein wahres Urteil mehr &uuml;ber den Mitarbeiter abgab.</span> Unter anderem hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als <span style="font-weight: bold;">&bdquo;extrem gut&ldquo;</span> bewertet und formuliert:<span style="font-weight: bold;"> &bdquo;Wenn es bessere Note als sehr gut geben w&uuml;rde, w&uuml;rden wir ihn damit beurteilen&ldquo;</span> (so tats&auml;chlich!). <br /> <br /> Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zur Korrektur des Zeugnisses.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als <span style="font-weight: bold;">Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen, auch rund um die Erstellung und Korrektur von Arbeitszeugnissen</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (<span style="font-weight: bold;">thiemann@berweck.de</span>), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sat, 18 Feb 2017 19:13:00 GMT Wer mehr arbeitet, als das Gesetz erlaubt... http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=98 Das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht (BAG)&nbsp;</span>hatte am <span style="font-weight: bold;">24.08.2016 (5 AZR 129/16)</span> &uuml;ber einen Anspruch auf <span style="font-weight: bold;">Mehrarbeitsverg&uuml;tung </span>zu urteilen, den eine Arbeitnehmerin daf&uuml;r geltend gemacht hatte, dass sie &uuml;ber mehrere Jahre mit einer im Vertrag vorgesehenen regelm&auml;&szlig;igen Arbeitszeit von zun&auml;chst 45 und sp&auml;ter 40 Stunden mit Verpflichtung zur Mehrarbeit eine tats&auml;chliche <span style="font-weight: bold;">regelm&auml;&szlig;ige Arbeitszeit von 52,5 Stunden pro Woche</span> zu erbringen hatte. Die Arbeitnehmerin erhob Klage auf Bezahlung der w&ouml;chentlich &uuml;ber 40 Stunden hinaus geleisteten 12,5 Arbeitsstunden.<br /> <br /> Das BAG sprach der Arbeitnehmerin den Anspruch nur <span style="font-weight: bold;">teilweise </span>zu: Die Kl&auml;gerin hat nach Ansicht des BAG <span style="font-weight: bold;">Anspruch auf Verg&uuml;tung f&uuml;r die w&ouml;chentlich &uuml;ber 48 Stunden hinaus geleisteten 4,5 Stunden.</span> Diese Stunden waren nicht mit dem vereinbarten Monatsentgelt der Kl&auml;gerin abgegolten. Damit kam der Arbeitgeber noch verh&auml;ltnism&auml;&szlig;ig glimpflich davon.<br /> <br /> Im Wege der Auslegung gem. &sect;&sect; 133, 157 BGB ging das Gericht von einer <span style="font-weight: bold;">konkludent getroffenen individuellen Vertragsabrede &uuml;ber eine Arbeitszeit von 52,5 Wochenstunden</span> aus. Die Arbeitsvertragsparteien k&ouml;nnen wirksam nur eine Arbeitsleistung von maximal 48 Stunden w&ouml;chentlich vereinbaren. Eine dar&uuml;ber hinausgehende Abrede ist <span style="font-weight: bold;">nach &sect; 3 ArbZG i.V.m. &sect; 134 BGB unwirksam</span>, soweit sie eine &Uuml;berschreitung der gesetzlich zul&auml;ssigen H&ouml;chstarbeitszeit vorsieht. Ein entsprechender Versto&szlig; hat nur die <span style="font-weight: bold;">Teilnichtigkeit </span>zur Folge. <br /> Die Vereinbarung zur Arbeitszeit bleibt im Umfang der in &sect; 3 ArbZG als zul&auml;ssig normierten gesetzlichen w&ouml;chentlichen H&ouml;chstarbeitszeit von 48 Stunden wirksam; sie ist mit dem vertraglich vereinbarten Gehalt zu verg&uuml;ten. <br /> Eine Anpassung der Verg&uuml;tungsabrede wegen St&ouml;rung der Gesch&auml;ftsgrundlage war nach Auffassung der Bundesrichter im Hinblick auf die nur um 9 % reduzierte Arbeitszeit (52,5 vs. 48 Wochenstunden) nicht geboten.<br /> <br /> Der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Verg&uuml;tung der w&ouml;chentlich &uuml;ber 48 Stunden hinaus tats&auml;chlich geleisteten Arbeitsstunden ergibt sich aus &sect; 612 I, II BGB. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! <span style="font-weight: bold;">Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen und rund um die Themen Arbeitszeit und Verg&uuml;tung f&uuml;r &Uuml;berstunden und Mehrarbeit gerne </span>pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen <span style="font-weight: bold;">(thiemann@berweck.de)</span>, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Mon, 13 Feb 2017 20:34:00 GMT 10 Jahre Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=97 <br /> Der Pr&auml;sident des LAG Bremen, Thorsten Beck, hat in der aktuellen NZA (Neue Zeitschrift f&uuml;r Arbeitsrecht) eine instruktive Zwischenbilanz nach zehn Jahren Rechtsprechung des BAG zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM-Verfahren) nach &sect; 84 II SGB IX gezogen. Einige der Kernaussagen m&ouml;chte ich f&uuml;r die Leser meines Blogs zusammenfassen: <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">1. </span><br /> Dem Betriebsrat steht ein <span style="font-weight: bold;">Initiativrecht f&uuml;r eine Ausgestaltung des Kl&auml;rungsprozesses des BEM durch generelle Verfahrensregeln </span>zu, allerdings sind&nbsp;<span style="font-weight: bold;">von diesem Mitbestimmungsrecht sich anschlie&szlig;ende Umsetzungsma&szlig;nahmen nicht erfasst (</span>BAG, 22.03.2016 - 1 ABR 14/14). <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 2. </span><br /> Nach Ablehnung eines BEM durch den Arbeitnehmer besteht f&uuml;r Arbeitgeber erst nach 365 Tagen eine Pflicht, ein neues BEM durchzuf&uuml;hren (LAG Schleswig-Holstein, 3.6.2015 &ndash; 6 Sa 396/14).<br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 3. </span><br /> Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitnehmer darf sich weigern</span> &ndash; auch im laufenden BEM-Verfahren &ndash; <span style="font-weight: bold;">zu den Ursachen seiner Erkrankung Stellung zu nehmen.</span> <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 4. </span><br /> Es bestehen <span style="font-weight: bold;">hohe Anforderungen an die Belehrungspflicht des Arbeitgebers</span> vor dem BEM (BAG, 20.11.2014&ndash; 2 AZR 755/13). Die Nichtbeachtung durch den Arbeitgeber f&uuml;hrt zu einer Entwertung des BEM-Verfahrens im Rahmen eines eventuellen K&uuml;ndigungsschutzprozesses. Dem Arbeitgeber ist also zu empfehlen, hier nicht oberfl&auml;chlich oder hastig vorzugehen. <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 5. </span><br /> K&uuml;ndigt der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gr&uuml;nden, ohne zuvor ein BEM-Verfahren durchgef&uuml;hrt oder versucht zu haben, ist es an ihm, die &bdquo;objektive Nutzlosigkeit&ldquo; des BEM-Verfahrens im konkreten Fall detailliert vorzutragen und zu beweisen (BAG, 13.5.2015&ndash; 2 AZR 565/14). Der Arbeitgeber muss dann beweisen, warum ein BEM in keinem Fall dazu h&auml;tte beitragen k&ouml;nnen, neuerlichen Krankheitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverh&auml;ltnis zu erhalten. <span style="font-weight: bold;">Faktisch</span> hat dies zur Folge, dass eine <span style="font-weight: bold;">krankheitsbedingte K&uuml;ndigung i.d.R. ohne vorherigen Versuch eines BEM zum Scheitern verurteilt</span> ist. <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 6. </span><br /> Der Arbeitnehmer ist vor Beginn des BEM-Verfahrens darauf <span style="font-weight: bold;">hinzuweisen</span>, dass die BEM-Unterlagen in einer <span style="font-weight: bold;">separaten Akte aufbewahrt</span> werden (nicht in der Personalakte), die sinnvollerweise z.B. beim Betriebsarzt verwahrt wird. <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 7. </span><br /> Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitnehmer </span>ist vor Beginn des BEM-Verfahrens auf sein <span style="font-weight: bold;">Vorschlagsrecht f&uuml;r Ma&szlig;nahmen im Rahmen des BEM </span>hinzuweisen sowie darauf, dass das BEM ein g&auml;nzlich freiwilliges Verfahren darstellt.<br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 8. </span><br /> Der Arbeitnehmer, der sich w&auml;hrend bestehender Arbeitsunf&auml;higkeit weigert, ein BEM-Verfahren durchzuf&uuml;hren, sollte nach R&uuml;ckkehr in den Betrieb erneut aufgefordert werden, am Verfahren teilzunehmen. <br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> 9. </span><br /> Die zu pr&uuml;fenden Ma&szlig;nahmen im Rahmen des BEM-Verfahrens sind z.B. die Einholung eines <span style="font-weight: bold;">arbeitsmedizinischen Gutachtens</span>, die <span style="font-weight: bold;">Versetzung des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz</span>, eine <span style="font-weight: bold;">Arbeitszeit&auml;nderung oder Arbeitszeitreduzierung</span>, die <span style="font-weight: bold;">technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes</span>, <span style="font-weight: bold;">Qualifizierungsma&szlig;nahmen</span>, bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Betreuung durch einen Integrationsfachdienst sowie die stufenweise Wiedereingliederung gem. &sect; 74 SGB X, 28 SGB IX oder auch die Vereinbarung eines Eingliederungs- bzw. Lohnkostenzuschusses durch Integrations&auml;mter bei schwerbehinderten Arbeitnehmern.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen <span style="font-weight: bold;">(thiemann@berweck.de)</span>, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br type="_moz" /> Sat, 04 Feb 2017 09:07:00 GMT Vorsicht Geheimnisverrat! Wenn der Betriebsrat sich nicht ans Gesetz hält. http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=96 Betriebsr&auml;te unterliegen der Geheimhaltungspflicht. Geheim sind auch Informationen und personenbezogene Daten, die vom Arbeitgeber zur Begr&uuml;ndung einer K&uuml;ndigung bezogen auf einen Mitarbeiter mitgeteilt werden. Zweifellos handelt es sich hierbei um Angelegenheiten, die aufgrund ihrer Bedeutung und ihres Inhalts einer vertraulichen Behandlung bed&uuml;rfen. Leider kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass sich einzelne Betriebsratsmitglieder anschlie&szlig;end im Betrieb oder - noch schlimmer - in der &Ouml;ffentlichkeit damit br&uuml;sten, was sie alles wissen.&nbsp;<br /> <br /> Hierzu sollte man wissen: Verst&ouml;&szlig;t ein Betriebsratsmitglied gegen die Geheimhaltungspflicht, droht der Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen grober Verletzung der gesetzlichen Pflichten des Betriebsratsmitglieds nach &sect; 23 Abs. 1 BetrVG. Au&szlig;erdem handelt es sich um ein Straftatbestand gem&auml;&szlig; &sect; 120 Abs. 2 BetrVG (&raquo;. Bestraft wird, wer unbefugt ein fremdes Geheimnis eines Arbeitnehmers, namentlich ein zu dessen pers&ouml;nlichen Lebensbereich geh&ouml;rendes Geheimnis, offenbart, dass ihm in seiner Eigenschaft als Mitglied oder Ersatzmitglied des Betriebsrats (...) bekannt geworden ist und &uuml;ber das nach den Vorschriften dieses Gesetzes Stillschweigen zu bewahren ist.&laquo;). <br /> <br /> Dies schlie&szlig;t nat&uuml;rlich nicht aus, dass der Betriebsrat den von der K&uuml;ndigung betroffenen Kollegen / die Kollegin im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach &sect; 102 BetrVG befragt oder dem Kollegen/der Kollegin auch eine Kopie der vom Arbeitgeber vorgelegten Betriebsratsanh&ouml;rung zur K&uuml;ndigung aush&auml;ndigt. Untersagt ist jedoch einzelnen Betriebsratsmitgliedern, &bdquo;durch den Betrieb zu laufen&ldquo; und die im Rahmen des Anh&ouml;rungsverfahrens vom Arbeitgeber mitgeteilten personenbezogenen Daten auszuplaudern oder schlimmer noch die Daten am Stammtisch oder im Fastnachtsverein preiszugeben. <br /> Leider kommt es in diesem Bereich immer wieder zu dramatischen Verst&ouml;&szlig;en, weil die Geheimhaltungspflichten nicht ernst genommen werden. <br /> <br /> Achtung: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sun, 15 Jan 2017 17:02:00 GMT Ausgewählte Änderungen im Arbeits- und Sozialrecht 2017 http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=95 Zum Jahresbeginn 2017 sind im Zust&auml;ndigkeitsbereich des Bundesministeriums f&uuml;r Arbeit und Soziales zahlreiche Neuregelungen bzw. &Auml;nderungen wirksam geworden. &Uuml;ber einen ausgew&auml;hlten Teil der Neuregelungen geben wir hier einen &Uuml;berblick:<br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;"><br /> 1. Arbeitsmarktpolitik, Arbeitslosenversicherung und Grundsicherung f&uuml;r Arbeitsuchende</span></span><br /> <span style="font-weight: bold;">a) Neue Regelbedarfe in der Grundsicherung f&uuml;r Arbeitsuchende</span><br /> Ab dem 1. Januar 2017 gelten neue Regelbedarfe in der Grundsicherung f&uuml;r Arbeitsuchende nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch (SGB II) in H&ouml;he der vergleichbaren Regelbedarfsstufen (RBS) nach dem SGB XII:<br /> - f&uuml;r alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte: 409 Euro (RBS 1)<br /> - f&uuml;r zwei Partner der Bedarfsgemeinschaft, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, jeweils: 368 Euro (RBS 2)<br /> - f&uuml;r sonstige erwerbsf&auml;hige Angeh&ouml;rige einer Bedarfsgemeinschaft, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet haben bzw. f&uuml;r erwachsene Leistungsberechtige unter 25 Jahren, die ohne Zusicherung des Jobcenters umziehen: 327 Euro (RBS 3)<br /> - f&uuml;r Jugendliche im 15. Lebensjahr bis unter 18 Jahre: 311 Euro (RBS 4)<br /> - f&uuml;r Kinder vom Beginn des 7. bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres: 291 Euro (RBS 5)<br /> - f&uuml;r Kinder bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres: 237 Euro (RBS 6)<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">b) Wegfall des Arbeitgeberbeitrags zur Arbeitslosenversicherung bei Besch&auml;ftigten nach der Regelaltersgrenze</span><br /> Zum 1. Januar 2017 entf&auml;llt zur Steigerung der Attraktivit&auml;t der Besch&auml;ftigung &auml;lterer Arbeitnehmer der bisher anfallende Arbeitgeberbeitrag zur Arbeitslosenversicherung f&uuml;r Besch&auml;ftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und somit versicherungsfrei sind. Die Regelung gilt befristet bis 31. Dezember 2021.<br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> c) Insolvenzgeld</span><br /> Der Umlagesatz f&uuml;r das Insolvenzgeld nach der Insolvenzgeldumlagesatzverordnung wird im Jahr 2017 von bisher 0,12 Prozent auf 0,09 Prozent gesenkt. Der Umlagesatz von 0,09 Prozent gilt f&uuml;r das Kalenderjahr 2017.<br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">2. Arbeitsrecht</span></span><br /> Ab dem 1. Januar 2017 betr&auml;gt der <span style="font-weight: bold;">allgemeine gesetzliche Mindestlohn brutto 8,84 Euro je Zeitstunde. </span><br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">3. Sozialversicherung, Rentenversicherung und Sozialgesetzbuch</span></span><br /> <span style="font-weight: bold;">a) Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung</span><br /> Der Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung ab dem 1. Januar 2017 betr&auml;gt weiterhin 18,7 Prozent in der allgemeinen Rentenversicherung. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">b) Anhebung der Altersgrenzen: Rente mit 67</span><br /> Im Zuge der schrittweisen Anhebung des Renteneintrittsalters in der gesetzlichen Rentenversicherung (&quot;Rente mit 67&quot;) steigen die Altersgrenzen um einen weiteren Monat. Versicherte, die <span style="font-weight: bold;">1952 geboren sind und die 2017 das 65. Lebensjahr vollenden,</span> erreichen die Regelaltersgrenze mit <span style="font-weight: bold;">65 Jahren und sechs Monaten.</span><br /> F&uuml;r die folgenden Geburtsjahrg&auml;nge erh&ouml;ht sich die Regelaltersgrenze zun&auml;chst um je einen weiteren Monat; sp&auml;ter wird in Stufen von zwei Monaten pro Jahrgang angehoben. Erst f&uuml;r die Jahrg&auml;nge <span style="font-weight: bold;">1964 und j&uuml;nger wird die Regelaltersgrenze bei 67 Jahren </span>liegen.<br /> <br /> Ab 1. Januar 2017 sind auch Bezieher einer vorzeitigen Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungspflichtig, wenn sie neben dem Bezug einer solchen Vollrente weiterhin arbeiten. Bezieher einer Vollrente ab Erreichen der Regelaltersgrenze sind ab Januar 2017 zwar weiterhin versicherungsfrei, wenn sie parallel zum Rentenbezug weiter arbeiten; sie k&ouml;nnen aber auf die Versicherungsfreiheit verzichten. F&uuml;r diesen Fall m&uuml;ssen sie auch Rentenversicherungsbeitr&auml;ge zahlen, erwerben hierdurch aber zus&auml;tzliche Rentenanwartschaften.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">c) Sozialversicherungsrechengr&ouml;&szlig;en</span><br /> Rechengr&ouml;&szlig;en der Sozialversicherung 2017 (WEST) Monat/ Jahr <br /> Beitragsbemessungsgrenze: allgemeine Rentenversicherung 6.350&euro; /76.200&euro;<br /> Beitragsbemessungsgrenze: Arbeitslosenversicherung 6.350&euro; 76.200&euro;<br /> Versicherungspflichtgrenze: Kranken- u. Pflegeversicherung 4.800&euro; 57.600&euro;<br /> Beitragsbemessungsgrenze: Kranken- u. Pflegeversicherung 4.350&euro; 52.200&euro;<br /> vorl&auml;ufiges Durchschnittsentgelt/Jahr in der Rentenversicherung 37.103&euro;<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">d) Mindestbeitrag in der gesetzlichen Rentenversicherung</span><br /> Der Mindestbeitrag zur freiwilligen Versicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung ab dem 1. Januar 2017 betr&auml;gt weiterhin 84,15 Euro monatlich.<br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">4. Sozialhilfe, Asylbewerberleistungen und Belange behinderter Menschen</span></span><br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> a) Neue Regelbedarfe in der Sozialhilfe nach dem SGB XII ab dem 1. Januar 2017:</span><br /> - Regelbedarfsstufe 1 (alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte): 409 &euro;<br /> - Regelbedarfsstufe 2 (jeweils f&uuml;r zwei in einer Wohnung zusammenlebende Partner): 368 &euro;<br /> - Regelbedarfsstufe 3 (erwachsene Leistungsberechtigte, die in einer station&auml;ren Einrichtung leben): 327 &euro;<br /> - Regelbedarfsstufe 4 (Jugendliche von 14 bis unter 18 Jahre): 311 &euro;<br /> - Regelbedarfsstufe 5 ( Kinder von 6 bis unter 14 Jahre): 291 &euro;<br /> - Regelbedarfsstufe 6 (Kinder von 0 bis unter 6 Jahre): 237 &euro;<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">b) Neue Regelungen im SGB II und SGB XII f&uuml;r ausl&auml;ndische Personen</span><br /> Unionsb&uuml;rger sind im Zweiten und Zw&ouml;lften Buch des Sozialgesetzbuchs von Leistungen der Grundsicherung und der Sozialhilfe ausgeschlossen, wenn sie nicht arbeiten oder aufgrund vorheriger Arbeit Anspr&uuml;che auf Grundsicherung f&uuml;r Arbeitsuchende haben, Familienangeh&ouml;rige von solchen Erwerbst&auml;tigen sind oder ein Daueraufenthaltsrecht besitzen. Zur Sicherung des Existenzminimums der von den Leistungen ausgeschlossenen Personen wird zuk&uuml;nftig ein Anspruch auf einmalige &Uuml;berbr&uuml;ckungsleistungen der Sozialhilfe eingef&uuml;hrt. Dieser ist in der Regel auf einen Monat befristet. <br /> Nach f&uuml;nf Jahren, wenn sich der Aufenthalt verfestigt hat, haben Unionsb&uuml;rgerinnen und -b&uuml;rger, auch wenn sie hier nicht arbeiten, einen Anspruch auf Leistungen der Grundsicherung nach dem SGB II und Sozialhilfe. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">c) Neue Regelungen im Asylbewerberleistungsgesetz im Rahmen des Integrationsgesetzes</span><br /> Am 1. Januar 2017 tritt der im Rahmen des Integrationsgesetzes neu geregelte &sect; 5b Asylbewerberleistungsgesetz (AsylbLG) in Kraft. Diese Regelung f&uuml;hrt f&uuml;r bestimmte Leistungsberechtigte nach dem AsylbLG eine <span style="font-weight: bold;">- sanktionsbewehrte - Verpflichtungsm&ouml;glichkeit zur Teilnahme an Integrationskursen</span> ein. Diese Integrationskurse werden vom Bundesamt f&uuml;r Migration und Fl&uuml;chtlinge (BAMF) durchgef&uuml;hrt und sind im Aufenthaltsgesetz und in der Integrationskursverordnung n&auml;her geregelt.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">d) Bundesteilhabegesetz (BTHG)</span><br /> Der Schwellenwert f&uuml;r die <span style="font-weight: bold;">Freistellung der Vertrauensperson </span>wird von derzeit 200 schwerbehinderte Menschen im Betrieb <span style="font-weight: bold;">auf 100 abgesenkt.</span><br /> Bei der <span style="font-weight: bold;">Fortbildung </span>entf&auml;llt die heutige Einschr&auml;nkung, dass ein Stellvertreter nur bei st&auml;ndiger Heranziehung, h&auml;ufiger Vertretung der Vertrauensperson auf l&auml;ngere Zeit oder absehbarem Nachr&uuml;cken in das Amt einen Anspruch hat.<br /> Der Arbeitgeber &uuml;bernimmt k&uuml;nftig auch die <span style="font-weight: bold;">Kosten einer B&uuml;rokraft f&uuml;r die Schwerbehindertenvertretung in erforderlichem Umfang.<br /> </span>Die <span style="font-weight: bold;">K&uuml;ndigung eines schwerbehinderten Menschen</span>, die der Arbeitgeber ohne eine <span style="font-weight: bold;">Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung</span> ausspricht, ist k&uuml;nftig unwirksam.<br /> Es wird ein &Uuml;bergangsmandat bei Betriebs&uuml;bergang f&uuml;r Schwerbehindertenvertretungen in der gewerblichen Wirtschaft geschaffen, wie es f&uuml;r den Betriebsrat in &sect; 21a Betriebsverfassungsgesetz geregelt ist.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung:</span> Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sun, 15 Jan 2017 16:51:00 GMT Kündigung schwerbehinderter Menschen ab 1.1.2017 nicht mehr ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung möglich http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=94 <br /> Im Zuge des Bundesteilhabegesetzes wurde das SGB IX ge&auml;ndert. Dabei wurde die K&uuml;ndigung schwerbehinderter Menschen erschwert: Die K&uuml;ndigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber <span style="font-weight: bold;">ohne vorherige Anh&ouml;rung der Schwerbehindertenvertretung</span> nach &sect; 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ausspricht, ist gem&auml;&szlig; &sect; 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX <span style="font-weight: bold;">in Zukunft unwirksam. </span><br /> <br /> Im Zuge der Gesetzes&auml;nderung wurde damit <span style="font-weight: bold;">erstmals eine &sect; 102 BetrVG entsprechende Sanktion</span> f&uuml;r den Fall <span style="font-weight: bold;">geschaffen</span>, dass die bisher in &sect; 95 SGB IX und in der ab dem 1.1.2017 geltenden Fassung in &sect; 178 Abs. 2 SGB IX vorgesehene unverz&uuml;gliche und umfassende Unterrichtung und Anh&ouml;rung vor einer &ldquo;Entscheidung&rdquo; des Arbeitgebers unterbleibt.<br /> Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung soll nach dem Willen des Gesetzgebers wegen ihrer Bedeutung unabh&auml;ngig von der Anh&ouml;rung des Betriebsrats erfolgen.<br /> Nach dem Wortlaut des &sect; 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX muss der Arbeitgeber<span style="font-weight: bold;"> &ldquo;vor einer Entscheidung&rdquo; die Schwerbehindertenvertretung anh&ouml;ren.</span> Damit muss die Schwerbehindertenvertretung <span style="font-weight: bold;">m&ouml;glicherweise schon vor einem Antrag des Arbeitgebers beim Integrationsamt auf Zustimmung zur K&uuml;ndigung</span> nach &sect; 168 SGB IX (in der bis zum 31.12.2016 geltenden Fassung: &sect; 85 SGB IX ) erfolgen.<br /> <br /> Leider stellt der Gesetzgeber im neuen Gesetz nicht klar, wie viel Zeit die Schwerbehindertenvertretung zur Stellungnahme und Er&ouml;rterung hat. Eine klare Regelung (entsprechend &sect; 102 Abs. 2 BetrVG) fehlt, weil die Norm des &sect; 178 SGB IX nur die Pflicht vorsieht, die Entscheidung auszusetzen, bis das Anh&ouml;rungsverfahren beendet ist und eine unterlassene Beteiligung zur Aussetzung der Ma&szlig;nahme um sieben Tage f&uuml;hren soll.<br /> Selbst wenn man hieraus eine Stellungnahmefrist von einer Woche ableitet, <span style="font-weight: bold;">bleibt die Frage, was bei einer au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung gilt.</span> F&uuml;r den Betriebsrat gilt die Drei-Tage-Frist des &sect; 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG; welche Frist f&uuml;r die Schwerbehindertenvertretung gilt, steht leider nicht im Gesetz.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Fri, 30 Dec 2016 10:57:00 GMT Die steuerliche Absetzbarkeit von Scheidungskosten und die steuerliche Geltendmachung von Unterhalt in der Einkommensteuererklärung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=93 <span style="font-weight: bold;">Steuerliche Abzugsf&auml;higkeit von Scheidungskosten und von Unterhalt</span><br /> <br /> <br /> Immer wieder stellt sich in der Beratung die Frage, ob die Kosten f&uuml;r ein Scheidungsverfahren (Gerichts- und Rechtsanwaltskosten) steuerlich absetzbar sind. In der j&uuml;ngeren Vergangenheit gab es hierzu mehrere Rechtsprechungswechsel und auch Gesetzes&auml;nderungen. Derzeit sind wieder Verfahren zur Kl&auml;rung dieser Frage beim Bundesfinanzhof anh&auml;ngig.<br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> I.</span><br /> Generell k&ouml;nnen Scheidungskosten, wenn &uuml;berhaupt, dann nur als sog. &bdquo;au&szlig;ergew&ouml;hnliche Belastung&ldquo; gem. &sect; 33 EStG geltend gemacht werden. Der Nachteil besteht darin, dass je nach Einkommen und Anzahl von Kindern das Finanzamt einen bestimmten Betrag als &bdquo;zumutbare Eigenbelastung&ldquo; behandelt, der nicht abgesetzt werden kann. D.h. es werden von vorneherein auch anerkannte Kosten nur anteilig ber&uuml;cksichtigt.<br /> <br /> Nach der derzeit g&uuml;ltigen Rechtslage ist dennoch dringend zu empfehlen, die Kosten f&uuml;r die Scheidung und die Durchf&uuml;hrung des Versorgungsausgleichs beim Finanzamt als au&szlig;ergew&ouml;hnliche Belastung geltend zu machen. Auch wenn weitere Folgesachen gerichtlich im Streit standen (Zugewinnausgleichsanspr&uuml;che, Unterhaltsanspr&uuml;che usw.), sollte die steuerliche Geltendmachung erfolgen. Auch wenn insofern die Erfolgsaussichten f&uuml;r die steuerliche Absetzbarkeit umstritten sind. In aller Regel sind Rechtsverfolgungskosten nicht absetzbar, wenn sie nur au&szlig;ergerichtlich entstanden sind und nicht im Zusammenhang mit einem Scheidungsverfahren stehen.<br /> <br /> Die vom Finanzamt akzeptierten und &uuml;ber der zumutbaren Eigenbelastung liegenden Scheidungskosten werden dann vom Gesamtbetrag aller Eink&uuml;nfte abgezogen. Dies hat zur Folge, dass sich die Steuerschuld aus einem geringeren Einkommen bemisst. Die Scheidungskosten werden also nicht (wie etwa Handwerkerrechnungen) von der festgestellten Einkommensteuerschuld abgezogen. Die einkommensteuerrechtliche Wirkung der au&szlig;ergew&ouml;hnlichen Belastung ist deshalb reduziert.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">II.</span><br /> So schwer die Absetzbarkeit von Prozesskosten ist, so unproblematisch ist die Absetzbarkeit von Unterhalt, der f&uuml;r den getrennt lebenden oder geschiedenen <span style="text-decoration: underline;">Ehegatten</span> gezahlt wird. Unterhalt f&uuml;r <span style="text-decoration: underline;">Kinder</span> ist demgegen&uuml;ber nicht absetzbar.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">III.</span><br /> Wir beraten Sie in allen familienrechtlichen Belangen, die mit Ihrer Trennung und Scheidung einhergehen. Sie bestimmen ob in einem pers&ouml;nlichen Gespr&auml;ch, per Fax, Post, telefonisch oder eMail<span style="font-weight: bold;"> (wills@berweck.de)</span>. Wir setzen uns unverz&uuml;glich mit Ihnen in Verbindung und entscheiden dann gemeinsam, welcher Auftrag erteilt werden soll.<br /> <br /> <br /> Thu, 08 Dec 2016 15:05:00 GMT Neue Düsseldorfer Tabelle ab 2017 http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=92 <span style="font-weight: bold;">Neue D&uuml;sseldorfer Tabelle ab 2017. Was ist zu tun?</span><br /> <br /> <br /> Ab dem kommenden Jahr ver&auml;ndert sich turnusgem&auml;&szlig; die H&ouml;he des gesetzlichen Mindestunterhaltes f&uuml;r Kinder. Damit steigen auch die sonstigen Bedarfss&auml;tze der D&uuml;sseldorfer Tabelle. Der gesetzliche Mindestunterhalt steigt f&uuml;r Kinder von<br /> <br /> 0 - 5 Jahre auf 342,00 &euro; (+ 7 &euro;)<br /> 6 &ndash; 11 Jahre auf 393,00 &euro; (+ 9 &euro;)<br /> 12 &ndash; 17 Jahre auf 460,00 &euro; (+ 10 &euro;)<br /> Ab 18 Jahre auf 527,00 &euro; (+ 11 &euro;)<br /> <br /> Diese Betr&auml;ge sind um das h&auml;lftige Kindergeld zu bereinigen (bei Vollj&auml;hrigen um das volle Kindergeld). Derzeit betr&auml;gt das Kindergeld f&uuml;r das 1. und 2. Kind jeweils 190,00 &euro;, f&uuml;r das 3. Kind 196,00 &euro; und ab dem 4. Kind 221,00 &euro;. Das Kindergeld wird sich ab 2017 ebenfalls geringf&uuml;gig erh&ouml;hen, f&uuml;r das 1. und 2. Kind um jeweils 2,00 &euro;. Auch die Steuerfreibetr&auml;ge steigen, sodass sich die Erh&ouml;hung der D&uuml;sseldorfer Tabelle um 1,00 &euro; f&uuml;r den Unterhaltspflichtigen erm&auml;&szlig;igt.<br /> <br /> Der neue Unterhaltsbetrag ist mit Wirkung ab Januar 2017 geschuldet. Wer einen sog. &bdquo;dynamischen Unterhaltstitel&ldquo; besitzt mit der Angabe eines Prozentsatzes, muss nichts tun und kann ohne Weiteres den neuen Unterhalt verlangen und ggf. auch vollstrecken.<br /> Ist der Unterhalt indessen als Festbetrag bestimmt, so bedarf es m&ouml;glicherweise einer Ab&auml;nderung. Dies kann durch Errichtung einer ge&auml;nderten Jugendamtsurkunde oder durch ein gerichtliches Ab&auml;nderungsverfahren erreicht werden. Wichtig ist, dass der Unterhaltspflichtige in der Regel erst ab Zugang einer konkret bezifferten Zahlungsaufforderung verpflichtet ist, den erh&ouml;hten Betrag zu entrichten. Jeder vers&auml;umte Monat kostet den Unterhaltsberechtigten bzw. spart dem Unterhaltspflichtigen bares Geld.<br /> Schlie&szlig;lich kann die Erh&ouml;hung des Kindesunterhalts auch Auswirkungen auf die H&ouml;he eines evtl. Ehegattenunterhaltes haben. Ganz gleich ob es sich dabei um Trennungs- oder Nachscheidungsunterhalt handelt.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen familienrechtlichen Belangen, die mit Ihren Unterhaltsanspr&uuml;chen oder Zahlungspflichten einhergehen. Sie bestimmen, ob die Beratung in einem pers&ouml;nlichen Gespr&auml;ch, per Fax, Post, telefonisch oder eMail <span style="font-weight: bold;">(wills@berweck.de)</span> stattfinden soll. Wir setzen uns unverz&uuml;glich mit Ihnen in Verbindung und entscheiden dann gemeinsam, welcher Auftrag erteilt werden soll.<br /> <br /> Thu, 08 Dec 2016 09:29:00 GMT Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung: Was geht eigentlich vor? http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=91 Immer wieder werde ich gefragt, in welchen F&auml;llen Arbeitsvertr&auml;ge Betriebsvereinbarungen vorgehen und in welchen F&auml;llen es andersherum ist. <br /> <br /> Gem&auml;&szlig; &sect; 77 IV BetrVG wirken <span style="font-weight: bold;">Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend </span>f&uuml;r das Arbeitsverh&auml;ltnis. Dieser Grundsatz wird <span style="font-weight: bold;">durch das G&uuml;nstigkeitsprinzip modifiziert:</span> Das G&uuml;nstigkeitsprinzip sch&uuml;tzt unter anderem arbeitsvertragliche Regelungen vor einer Verschlechterung durch Betriebsvereinbarungen. Das bedeutet: <span style="font-weight: bold;">Individualvertragliche Vereinbarungen haben gegen&uuml;ber der Betriebsvereinbarung Vorrang, soweit sie eine f&uuml;r den Arbeitnehmer g&uuml;nstigere Regelung enthalten. </span>Dies gilt sowohl f&uuml;r <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">vor </span></span>als auch f&uuml;r <span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">nach </span></span>dem Inkrafttreten einer Betriebsvereinbarung geschlossene individualvertragliche Vereinbarungen. Durch eine nachfolgende g&uuml;nstigere Betriebsvereinbarung werden einzelvertragliche Regelungen aber nicht abgel&ouml;st, sondern sie werden lediglich f&uuml;r die Dauer der normativen Geltung der Betriebsvereinbarung &ndash; also einschlie&szlig;lich des Nachwirkungszeitraums &ndash; verdr&auml;ngt.<br /> <span style="font-weight: bold;">Ausnahmsweise</span> findet im Verh&auml;ltnis Arbeitsvertrag / Betriebsvereinbarung nicht das G&uuml;nstigkeitsprinzip, sondern das <span style="font-weight: bold;">Abl&ouml;seprinzip </span>Anwendung, <span style="font-weight: bold;">wenn der Arbeitsvertrag &bdquo;betriebsvereinbarungsoffen&ldquo;</span> oder mit einer Bezugnahme auf die jeweilige Betriebsvereinbarung ausgestaltet ist. Mit anderen Worten: durch verschlechternde Betriebsvereinbarung kann eine arbeitsvertragliche Regelung wirksam &ndash; ohne Verletzung des G&uuml;nstigkeitsprinzips &ndash; abgel&ouml;st werden, wenn diese den Vorbehalt einer kollektivrechtlichen Ab&auml;nderung enth&auml;lt, also &bdquo;betriebsvereinbarungsoffen&ldquo; ausgestaltet ist. Im Arbeitsvertrag sollte &ndash; wenn man das m&ouml;chte &ndash; der <span style="font-weight: bold;">hinreichend deutliche Hinweis enthalten sein, dass der Arbeitsvertrag durch sp&auml;tere Betriebsvereinbarungen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers ge&auml;ndert werden kann </span>(&bdquo;&sect; &hellip; &Ouml;ffnungsklausel f&uuml;r Betriebsvereinbarungen: Zwischen den Parteien besteht Einigkeit dar&uuml;ber, dass zuk&uuml;nftige Betriebsvereinbarungen den Vereinbarungen in diesem Arbeitsvertrag und sonstigen zwischen den Parteien getroffenen Absprachen vorgehen, auch wenn die vertragliche Regelung im Einzelfall g&uuml;nstiger ist.&ldquo;). <br /> Daneben sind &bdquo;arbeitsvertragsoffene Betriebsvereinbarungen&ldquo; denkbar, also &Ouml;ffnungsklauseln in der Betriebsvereinbarung, die es erlauben, von der Betriebsvereinbarung&ndash; gegebenenfalls auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers &ndash; abweichende individualvertragliche Regelungen zu treffen. Denn &sect; 77 Abs. IV BetrVG l&auml;sst den nachtr&auml;glichen Verzicht auf Rechte aus Betriebsvereinbarungen mit Zustimmung des Betriebsrates zu. Derartige Regelungen in Betriebsvereinbarungen sind aber in der Praxis selten. Kaum ein Arbeitnehmer wird bereit sein, eine zu seinen Ungunsten von einer Betriebsvereinbarung abweichende arbeitsvertragliche Regelung zu akzeptieren, wenn es einmal eine Betrieebsvereinbarung gibt.<br /> <br /> Ach ja, noch etwas: Wirksame Betriebsverereinbarungen setzen voraus, dass ein Betriebsrat vorhanden ist, mit dem der Arbeitgeber die Vereinbarung treffen kann. Immer wieder erlebe ich, dass Arbeitgeber Betriebsvereinbarungen sozusagen mit sich selber abschlie&szlig;en, aush&auml;ngen und dies dann den Arbeitnehmern als &quot;Betriebsvereinbarungen&quot; verkaufen. Was hier niedergelegt wird, ist nat&uuml;rlich f&uuml;r die Arbeitnehmer im Zweifel nicht bindend, es sei den, es handelt sich um zul&auml;ssige Weisungen des Arbeitgebers. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: </span>Unser Blog und unsere Hinweise ersetzt keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sun, 13 Nov 2016 19:24:00 GMT Trennung zur Weihnachtszeit http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=90 <span style="font-weight: bold;">Trennung zum Fest der Liebe? <br /> Vorsicht vor (zu) schnellen Entschl&uuml;ssen!</span><br /> <br /> Weihnachtsfesttage sind in bereits kriselnden Ehen h&auml;ufig Tage sich zuspitzender Konflikte. Nicht selten erfolgt daher zwischen den Jahren der Gang zum Rechtsanwalt mit der Verk&uuml;ndung: &bdquo;Wir haben uns an Weihnachten getrennt!&ldquo; <br /> Damit einher geht nicht nur ein massiver und gravierender Einschnitt in den eigenen Lebensentwurf. Die rechtlichen Folgen des gew&auml;hlten Trennungszeitpunktes werden meist v&ouml;llig &uuml;bersehen.<br /> Denn gem&auml;&szlig; &sect; 26 Abs. 1 S. 1 EStG darf steuerlich nur zusammen veranlagt werden, wer im Steuerjahr nicht dauernd getrennt lebt. Wer sich also z. B. im Dezember eines Jahres trennt, darf schon im Folgejahr keine gemeinsame Veranlagung mehr w&auml;hlen. In der klassischen Einverdienerehe f&uuml;hrt dies dazu, dass der Alleinverdiener bereits ab dem 1. Januar aus der g&uuml;nstigen Steuerklasse III heraus f&auml;llt. Mit oft empfindlichen Einkommenseinbu&szlig;en. Findet die Trennung demgegen&uuml;ber erst ab Neujahr statt, kann f&uuml;r das Folgejahr noch die gemeinsame Veranlagung gew&auml;hlt werden. Wenige Tage entscheiden also dar&uuml;ber, wie hoch das Nettogehalt des Alleinverdieners ab Januar f&uuml;r das ganze neue Jahr sein wird. Und ist die Trennung erst einmal vollzogen, kann sie nur durch ein neuerliches Begr&uuml;nden der ehelichen Lebensgemeinschaft von mindestens drei Monaten (Vers&ouml;hnung) wiederhergestellt werden, &sect; 1567 Abs. 2 BGB. Kaum einer der Eheleute hat dazu noch Lust, nur um sich steuerlich wieder besser zu stellen.<br /> Das h&ouml;here Einkommen des Alleinverdieners wirkt sich somit unmittelbar auf den Umfang von Trennungs- und Kindesunterhaltsanspr&uuml;chen aus. Zwar f&uuml;hrt ein niedrigeres Einkommen zu geringeren Unterhaltslasten. Den entstehenden steuerlichen Nachteil vermag dies in aller Regel aber nicht zu kompensieren. Somit hat selbst der Unterhaltspflichtige ein Interesse daran, volle 12 Monate sein altes Gehalt zu beziehen.<br /> <br /> Das Fest der Liebe sollte schon deshalb nicht Anlass f&uuml;r &uuml;berst&uuml;rztes Handeln, sondern zumindest bis nach dem Jahreswechsel ein Fest der Besinnlichkeit bleiben.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen familienrechtlichen Belangen, die mit Ihrer Trennung einhergehen. Sie bestimmen ob in einem pers&ouml;nlichen Gespr&auml;ch, per Fax, Post, telefonisch oder eMail<span style="font-weight: bold;"> (wills@berweck.de)</span>. Wir setzen uns unverz&uuml;glich mit Ihnen in Verbindung und entscheiden dann gemeinsam, welcher Auftrag erteilt werden soll.<br /> Fri, 28 Oct 2016 08:07:00 GMT Aktuelle und wichtige Änderung des BAG zu Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=89 Bei der <span style="font-weight: bold;">Bewertung von Ausschlussfristen zeichnet sich eine Rechts&auml;nderung ab</span>, die eine gro&szlig;e Verunsicherung zur Folge h&auml;tte und die aktuell unter Personalverantwortlichen und Arbeitsrechtlern hei&szlig; diskutiert wird. Denn das BAG hat mit einem<span style="font-weight: bold;"> Urteil vom 24.8.2016</span> entschieden, dass <span style="font-weight: bold;">alle Ausschlussfristen, die den Mindestlohn nicht ausnehmen, nichtig sind. </span>Die Entscheidung liegt allerdings bisher nicht im Volltext sondern nur als Pressemitteilung des BAG vor.<br /> <br /> Die Folgen w&auml;ren dramatisch: Alle &bdquo;alten&ldquo; Ausschlussfristen aus der Zeit vor dem Mindestlohngesetz w&auml;ren <span style="font-weight: bold;">nichtig </span>und k&ouml;nnten auch nicht einseitig vom Arbeitgeber angepasst werden. <br /> <br /> Auch wenn die Entscheidung uns heute noch nicht vorliegt, k&ouml;nnen wir nur empfehlen, vorsorglich Ausschlussfristen in Arbeitsvertr&auml;gen ab sofort z.B. mit folgendem Wortlaut in neue Vertr&auml;ge aufzunehmen:<br /> <br /> <span style="font-style: italic;"><span style="font-weight: bold;">Ausschlussfristen, Geltendmachung von Anspr&uuml;chen</span><br /> Alle beiderseitigen Anspr&uuml;che aus dem Arbeitsverh&auml;ltnis und solche, die mit dem Arbeitsverh&auml;ltnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten gegen&uuml;ber der anderen Vertragspartei in Textform (&sect; 126 b BGB) geltend gemacht werden.<br /> Dies gilt nicht bei Anspr&uuml;chen wegen Verletzung des Lebens, des K&ouml;rpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrl&auml;ssigen Pflichtverletzung der Parteien oder einer vors&auml;tzlichen oder fahrl&auml;ssigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erf&uuml;llungsgehilfen der Parteien beruhen oder soweit eine Haftung f&uuml;r sonstige Sch&auml;den auf einer grob fahrl&auml;ssigen Pflichtverletzung der Parteien oder auf einer vors&auml;tzlichen oder grob fahrl&auml;ssigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erf&uuml;llungsgehilfen der Parteien beruhen.<br /> Ebenfalls nicht umfasst ist ein Betrag in H&ouml;he des gesetzlichen Mindestlohns f&uuml;r jede vom Arbeitnehmer geleistete Arbeitsstunde bzw. die entsprechenden Lohnersatzanspr&uuml;che wegen Krankheit oder Urlaub.<br /> Ebenfalls nicht umfasst sind Anspr&uuml;che aus Tarifvertr&auml;gen, die kraft beiderseitiger Tarifbindung oder wegen Allgemeinverbindlichkeitserkl&auml;rung auf das Arbeitsverh&auml;ltnis anwendbar sind, Anspr&uuml;che aufgrund von Rechtsverordnungen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz oder A&Uuml;G oder Anspr&uuml;che aufgrund von Betriebsvereinbarung.<br /> Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden und f&auml;llig ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegr&uuml;ndenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat oder grob fahrl&auml;ssig keine Kenntnis erlangt hat.<br /> Dies gilt nicht f&uuml;r Zahlungsanspr&uuml;che des Arbeitnehmers, die w&auml;hrend eines K&uuml;ndigungsschutzprozesses f&auml;llig werden und von seinem Ausgang abh&auml;ngen. F&uuml;r diese Anspr&uuml;che beginnt die Verfallfrist 3 Monate nach rechtskr&auml;ftiger Beendigung des K&uuml;ndigungsschutzverfahrens. </span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Achtung: Unser Formulierungsvorschlag ersetzt keine Beratung im Einzelfall! </span>Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sun, 23 Oct 2016 19:56:00 GMT Vorsicht bei Dauerüberwachung von Arbeitnehmern mit Videokameras http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=88 H&auml;ufig werden wir mit der Frage konfrontiert, <span style="font-weight: bold;">unter welchen Voraussetzung eine Video&uuml;berwachung von Arbeitnehmern</span> und ggf. auch von Dritten zul&auml;ssig ist. Arbeitgeber wollen einen effektiven Eigentumsschutz &bdquo;Sicherheit&ldquo; vor Diebstahl und Arbeitsbummelei. Arbeitnehmer wollen keiner Dauer&uuml;berwachung ausgesetzt sein, die ein schwerwiegender Eingriff in das Pers&ouml;nlichkeitsrecht sein kann. <br /> <br /> In der Regel ist der <span style="font-weight: bold;">Dauereinsatz von Videokameras am Arbeitsplatz unzul&auml;ssig.</span> Das LAG Hessen hat sogar vor einigen Jahren entschieden, dass einer Mitarbeiterin bei einer unzul&auml;ssigen Dauer&uuml;berwachung mittels Videokamera wegen der Verletzung ihrer Pers&ouml;nlichkeitsrechte gem&auml;&szlig; &sect;&sect; 823 Abs 1 BGB, Art 1 Abs 1 GG, Art 2 Abs 1 GG ein <span style="font-weight: bold;">Anspruch auf Entsch&auml;digung in H&ouml;he von 7.000 EURO zusteht</span> (Hessisches Landesarbeitsgericht vom 25. Oktober 2010 (Az: 7 Sa 1586/09)). Hier handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung aber es wird deutlich, dass eine unzul&auml;ssige Dauer&uuml;berwachung kein &quot;Kavaliersdelikt&quot; ist.<br /> <br /> Zudem besteht bei unzul&auml;ssigem Kameraeinsatz ein <span style="font-weight: bold;">Leistungsverweigerungsrecht</span> der Arbeitnehmer. Als Arbeitnehmer m&uuml;ssen Sie dann nicht arbeiten, erhalten aber dennoch Ihren Lohn. Bevor Sie als Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht einwenden, sollten Sie den Arbeitgeber aber erfolglos aufgefordert und abgemahnt haben, die unzul&auml;ssig angebrachte(n) &Uuml;berwachungskamera(s) zu entfernen. Erst wenn eine von Ihnen gesetzte angemessene Frist verstrichen ist, d&uuml;rfen Sie Ihr Leistungsverweigerungsrecht aus&uuml;ben. Angemessen d&uuml;rfte eine Frist von 10 Arbeitstagen sein.<br /> <br /> Eine Dauer&uuml;berwachung von Mitarbeitern ist allerdings nicht generell unzul&auml;ssig. Es muss immer eine <span style="font-weight: bold;">Abw&auml;gung zwischen den Interessen des Arbeitgebers am Schutz seines Eigentums und denen der Mitarbeiter auf Schutz ihrer Pers&ouml;nlichkeit </span>stattfinden.<br /> Eine Dauer&uuml;berwachung kann im Einzelfall (z.B. in einem Juweliergesch&auml;ft) der einzige m&ouml;gliche Weg sein, bestimmte Bereiche zu &uuml;berwachen. Da dies aber einen sehr intensiven Eingriff darstellt, muss das Verfahren m&ouml;glichst schonend ausgestaltet sein. Wenn es geht und nicht dem Zweck zuwiderl&auml;uft, sind bestimmte Bereiche zu verpixeln. Zugleich muss der Zweck hochrangig sein und klar definiert werden (Abschreckung, Diebstahlschutz, Rechtsverfolgung, Nachweis der Unschuld bei Fehlbest&auml;nden). Zudem muss in einer Verfahrensbeschreibung geregelt werden, dass eine Auswertung nur zu dem genannten Zweck erfolgt, m&ouml;glichst nicht ohne Beteiligung der Mitarbeiter bzw. Mitarbeitervertretung.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Wir beraten Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. </span>Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sat, 22 Oct 2016 10:34:00 GMT Neue Entscheidung des BAG: Befristung nach Heimarbeitsverhältnis sachgrundlos möglich http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=87 <br /> Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom Urteil vom 24. August 2016 (Aktenzeichen: 7 AZR 342/14) klargestellt, dass ein Arbeitsvertrag <span style="font-weight: bold;">auch </span>dann<span style="font-weight: bold;"> ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes </span><span style="font-weight: bold;">bis zur Dauer von zwei Jahren kalenderm&auml;&szlig;ig befristet </span>werden darf, <span style="font-weight: bold;">wenn</span> zwischen den Parteien <span style="font-weight: bold;">zuvor ein Heimarbeitsverh&auml;ltnis bestanden hat</span>. <br /> <br /> Die Kl&auml;gerin war f&uuml;r die Beklagte in der Zeit vom 15. Juni 2009 bis zum 31. August 2010 als Heimarbeiterin t&auml;tig. Ab dem 1. September 2010 wurde sie im Rahmen eines Arbeitsverh&auml;ltnisses bei der Beklagten besch&auml;ftigt. Der zun&auml;chst f&uuml;r die Dauer von einem Jahr befristete Arbeitsvertrag wurde durch Erg&auml;nzungsvertrag vom 12. Mai 2011 bis zum 31. August 2012 verl&auml;ngert. Die Kl&auml;gerin hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverh&auml;ltnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung am 31. August 2012 geendet hat. <br /> <br /> Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach &sect; 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG f&uuml;r die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach &sect; 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zul&auml;ssig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh&auml;ltnis bestanden hat. <span style="font-weight: bold;">Ein Heimarbeitsverh&auml;ltnis nach &sect; 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverh&auml;ltnis im Sinne von &sect; 14 Abs. 2 TzBfG.</span><br /> <br /> Wir beraten Sie in <span style="font-weight: bold;">allen Fragen rund um das Thema Befristung von Arbeitsvertr&auml;gen</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Mon, 03 Oct 2016 17:18:00 GMT Recht des Betriebsrates zum Einblick in Lohn- und Gehaltslisten http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=86 Der Betriebsrat hat das Recht zur Einsicht in die Listen der Bruttol&ouml;hne und Geh&auml;lter. Der Anspruch folgt aus <span style="font-weight: bold;">&sect; 80 Abs. II Betriebsverfassungsgesetz</span>. <br /> Zu den Gehaltslisten z&auml;hlen auch die abgespeicherten Personaldaten. Zweck ist, dem Betriebsrat die &Uuml;berpr&uuml;fung der Grunds&auml;tze des &sect; 75 Abs. 1 (<span style="font-weight: bold;">&raquo;der Betriebsrat hat dar&uuml;ber zu wachen, dass alle im Betrieb t&auml;tigen Personen nach den Grunds&auml;tzen von Recht und Billigkeit behandelt werden&hellip;&laquo;</span>) zu erm&ouml;glichen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer Entscheidung vom 14.1.2014 entschieden, dass dem Anspruch auf Einblick in die Bruttoentgelt Listen <span style="font-weight: bold;">datenschutzrechtliche Belange nicht entgegenstehen. </span><br /> <br /> Der Betriebsrat darf <span style="font-weight: bold;">auch individuell vereinbarte au&szlig;er- und &uuml;bertarifliche Entgeltbestandteile</span> einsehen, da auch hier Bez&uuml;ge zum Mitbestimmungsrecht nach &sect; 87 Abs. 1 Nr. 10 bestehen. Dies gilt <span style="font-weight: bold;">nicht betreffend die Geh&auml;lter leitender Angestellter</span> (BAG 18.9.1973, AP BetrVG 1972 &sect; 80 Nr. 3). <br /> <br /> Das Einblicksrecht besteht <span style="font-weight: bold;">unabh&auml;ngig vom Willen der betroffenen Arbeitnehmer</span>.<br /> <br /> Eine rechtliche Grenze besteht dort, wo das Einblicksrecht rechtsmissbr&auml;uchlich w&auml;re. Wenn der Betriebsrat ohne Aufgabenbezug kl&auml;ren m&ouml;chte, ob Arbeitnehmer leitende Angestellte sind und er diesbez&uuml;glich die Gehaltslisten anfordert, steht ihm kein Einblicksrecht zu.<br /> <br /> Nach der Rechtsprechung des BAG steht das Einblicksrecht <span style="font-weight: bold;">dem Betriebsratsvorsitzenden</span> oder einem mit der Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung beauftragten Betriebsratsmitglied zu, <span style="font-weight: bold;">nicht jedoch dem ganzen Betriebsrat</span> (BAG 23.3.1973, AP BetrVG &sect; 80 Nr. 2). Zu den Lohn- und Gehaltslisten geh&ouml;ren alle L&ouml;hne und Geh&auml;lter, die auf Grund eines Tarifvertrags oder eines betrieblichen Gehaltschemas gezahlt werden. Dies schlie&szlig;t auch &uuml;bertarifliche Zulagen und Geh&auml;lter von au&szlig;ertariflichen Angestellten mit ein. Entsprechendes gilt f&uuml;r Pr&auml;mien und Gratifikationen.<br /> <br /> Es handelt sich um ein Einblicksrecht. Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber muss </span>damit <span style="font-weight: bold;">keine Listen in physischer Form &uuml;berlassen, sondern dem Betriebsrat diese lediglich vorlegen</span> (BAG 15.6.1976, AP BetrVG 1972 &sect; 80 Nr. 9). Der <span style="font-weight: bold;">Betriebsrat ist befugt, sich Notizen zu machen</span>. Es besteht aber kein Recht, Listen vollst&auml;ndig abzuschreiben.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sun, 02 Oct 2016 06:37:00 GMT Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung begründet kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=85 &nbsp;<br /> Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts <span style="font-weight: bold;">(Urteil v. 12.7.2017 &ndash; 9 AZR 352/15)</span> verneint die Frage, ob ein Arbeitsverh&auml;ltnis zwischen dem Entleiher eines Arbeitnehmers und dem Arbeitnehmer zustande kommt (bzw. i.S.v. &sect; 10 Abs. 1 i.V.m. &sect; 9 Nr. 1 A&Uuml;G fingiert wird), wenn der Verleiher als Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers zwar &uuml;ber eine Arbeitnehmer&uuml;berlassungserlaubnis verf&uuml;gt, die &Uuml;berlassung aber nicht als solche zwischen Verleiher und Entleiher vereinbart wird sondern f&auml;lschlicherweise als Werkvertrag (verdeckte Arbeitnehmer&uuml;berlassung). <br /> <br /> Die Kl&auml;gerin war als technische Zeichnerin bei einer Firma besch&auml;ftigt, die &uuml;ber die Erlaubnis zur gewerbsm&auml;&szlig;igen &Uuml;berlassung von Arbeitnehmern zwar verf&uuml;gte, sie aber im Rahmen von Werkvertr&auml;gen immer wieder an ein Unternehmen der Automobilindustrie &uuml;berlie&szlig;, wo sie dann wie eine Arbeitnehmerin in den Betrieb integriert und in das dortige Weisungsgef&uuml;ge eingebunden wurde. <br /> <br /> Die Kl&auml;gerin hat gemeint, ihre Vertragsarbeitgeberin und das Automobilunternehmen h&auml;tten nur Scheinwerkvertr&auml;ge geschlossen, um die Arbeitnehmer&uuml;berlassung zu verdecken. Das Automobilunternehmen k&ouml;nne sich deswegen nicht auf die Erlaubnis der Vertragsarbeitgeberin zur Arbeitnehmer&uuml;berlassung berufen. <br /> <br /> Die Klage hatte bis zum BAG keinen Erfolg. Ma&szlig;geblich sei, dass die Vertragsarbeitgeberin der Kl&auml;gerin die Erlaubnis zur gewerbsm&auml;&szlig;igen Arbeitnehmer&uuml;berlassung hatte.<span style="font-weight: bold;"> &sect; 10 Abs. 1 in Verbindung mit &sect; 9 Nr. 1 A&Uuml;G fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverh&auml;ltnisses zwischen Entleiher und Arbeitnehmer ausschlie&szlig;lich bei fehlender Arbeitnehmer&uuml;berlassungserlaubnis.</span> Die Vorschrift ist bei verdeckter Arbeitnehmer&uuml;berlassung nicht analog anzuwenden, so das BAG. <br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen - auch rund um das Thema Arbeitnehmer&uuml;berlassung - gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br type="_moz" /> Sat, 13 Aug 2016 05:31:00 GMT Lohn nicht pünktlich auf dem Konto? Kostet den Arbeitgeber 40 Euro extra! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=84 Die meisten Arbeitnehmer sind auf den p&uuml;nktlichen Eingang ihres Monatslohns angewiesen weil sie selber ja auch Miete, Strom und Telefon p&uuml;nktlich bezahlen m&uuml;ssen.<br /> <br /> Da ist es mehr als &auml;rgerlich, wenn der <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber den Lohn nicht p&uuml;nktlich bezahlt</span> und der Arbeitnehmer vielleicht sogar gezwungen wird, den Lohn einzuklagen. Die gesetzlichen Verzugszinsen in H&ouml;he von f&uuml;nf Prozentpunkten &uuml;ber dem Basiszinssatz sind bezogen auf die Zahlungsh&ouml;he und den Verzugszeitraum in der Regel verschwindend gering.<br /> Diesen Missstand hat der Gesetzgeber jetzt beseitigt und <span style="font-weight: bold;">f&uuml;r alle Arbeitnehmer ab dem 1.7.2016 einen Anspruch auf pauschalen Schadensersatz in H&ouml;he von 40 &euro; geschaffen</span>. Dieser Betrag wird f&uuml;r den Arbeitgeber <span style="font-weight: bold;">bei jeder versp&auml;teten Zahlung</span> f&auml;llig. Nach der Neufassung des Gesetzes (&sect; 288 Abs. 5 BGB) hat der Gl&auml;ubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in H&ouml;he von 40 &euro;. Dies gilt auch bei einer Abschlagszahlung.<br /> Wer also in der Situation ist, dass der Arbeitgeber nicht p&uuml;nktlich zahlt, der kann ab sofort neben dem Lohn auch die gesetzliche Pauschale verlangen.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen &ndash; dazu geh&ouml;ren nat&uuml;rlich auch die Durchsetzung von Lohnanspr&uuml;chen &ndash; gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande. Tue, 26 Jul 2016 08:59:00 GMT BAG: Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtige Arbeitszeit http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=83 &nbsp;Arbeitnehmern droht die au&szlig;erordentliche, fristlose K&uuml;ndigung, wenn sie eine Dienstreise nur vort&auml;uschen und, <span style="font-weight: bold;">statt zu arbeiten, private Termine wahrnehmen</span>. Die Leiterin eines analytischen Labors wurde verd&auml;chtigt, w&auml;hrend einer Dienstreise private Termine wahrgenommen zu haben.<span style="font-weight: bold;"> Der Arbeitgeber &uuml;berpr&uuml;fte daraufhin den privaten Kalender der Frau auf dem Laptop</span>, den sie zu dienstlichen Zwecken nutzte. Er stellte fest, dass die Arbeitnehmerin <span style="font-weight: bold;">w&auml;hrend eines als Dienstreise abgerechneten Zeitraums vier Stunden bei den Bundesjugendspielen ihrer Tochter</span> war. Der Arbeitgeber k&uuml;ndigte fristlos. Dagegen klagte die Frau. Die K&uuml;ndigung ist rechtm&auml;&szlig;ig, entschied das LAG Rheinland-Pfalz. <span style="font-weight: bold;">Werden Arbeitszeiten nicht korrekt abgerechnet, rechtfertige das eine au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung</span>, so das Gericht (AZ: 8 Sa 363/14).<br /> <br /> Der Arbeitgeber muss allerdings, sobald er vom au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigungsgrund Kenntnis erlangt, schnell handeln. Er hat gem. &sect; 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit, die K&uuml;ndigung vorzubereiten und auszusprechen. <br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Tue, 26 Jul 2016 08:57:00 GMT BAG: Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtige Arbeitszeit http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=82 Das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht </span>(BAG) hat am 29.6.2016 (Aktenzeichen 5 AZR 716/15) entschieden, dass der<span style="font-weight: bold;"> gesetzliche Mindestlohn auch f&uuml;r so genannte &bdquo;Bereitschaftszeiten</span>, w&auml;hrend derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort &ndash; innerhalb oder au&szlig;erhalb des Betriebs &ndash; bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen f&uuml;r jede geleistete Arbeitsstunde <span style="font-weight: bold;">zu bezahlen</span>&ldquo; ist.<br /> <br /> Die Klage eines Rettungsassistenten wies das BAG dennoch ab, weil dieser f&uuml;r seinen Bereitschaftsdienst eine &ndash; &uuml;ber dem gesetzlichen Mindestlohn liegende &ndash; &uuml;bliche (tarifliche) Verg&uuml;tung von jeweils 15,81 &euro; beanspruchte. Bei maximal 228 Arbeitsstunden im Monat (228 &times; 8,50 &euro; = 1.938 &euro;) liege das Gehalt des Rettungsassistenten aber bereits weit &uuml;ber dem gesetzlichen Mindestlohn. Das Mindestlohngesetz mache die tarifvertragliche Regelung nicht unwirksam, stellten die Richter fest.<br /> <br /> Es gilt jedenfalls weiter der Grundsatz, wonach die<span style="font-weight: bold;"> monatliche Bruttoverg&uuml;tung geteilt durch die tats&auml;chlich geleisteten Stunden einschlie&szlig;lich der Bereitschaftsdienstleistungen die Mindestlohnh&ouml;he nicht unterschreiten</span> darf.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande. Tue, 26 Jul 2016 08:55:00 GMT Was ist ein Arbeitsplatz wert? Welche Abfindung ist angemessen? http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=81 Arbeitgeber und Arbeitnehmer fragen mich immer wieder, mit welcher Abfindung sie bei einer Beendigung eines Arbeitsverh&auml;ltnisses kalkulieren m&uuml;ssen und ob es hier eine <span style="font-weight: bold;">feststehende Formel </span>gibt, mit der sich die <span style="font-weight: bold;">Abfindung berechnen</span> l&auml;sst. <br /> <br /> Einen gesetzlichen <span style="font-weight: bold;">A</span><span style="font-weight: bold;">bfindungsanspruch gibt es in Deutschland nicht</span>. Daher kann eine angemessene Abfindungsh&ouml;he in der Regel nur von einem Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht ermittelt werden. Denn es sind zahlreiche arbeitsrechtliche Vorfragen zu kl&auml;ren und erst im Anschluss daran kann eine seri&ouml;se und begr&uuml;ndete Einsch&auml;tzung abgegeben werden, ob und ggf. welche Abfindung angemessen ist. <br /> <br /> Wer also behauptet, dass eine Abfindung immer nach der <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Faustformel&ldquo; </span>oder nach irgendeiner anderen Formel (vielleicht auch unter R&uuml;ckgriff auf die &sect;&sect; 1a oder 10 KSchG) berechnet werden kann, <span style="font-weight: bold;">liegt h&auml;ufig komplett daneben</span> und verschenkt aus Arbeitgeberperspektive viel Geld. Aus Arbeitnehmerperspektive kann eine Abfindung nach der Faustformel sehr gut aber auch sehr schlecht sein.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Was ist denn eigentlich diese &bdquo;Faustformel&ldquo;? </span><br /> Als ganz grober Anhaltspunkt f&uuml;r eine angemessene Abfindung kann die sogenannte &bdquo;Faustformel&ldquo; (Bruttogehalt x 0,5 x Besch&auml;ftigungsjahre) gelten, die von den Arbeitsgerichten h&auml;ufig zugrunde gelegt wird, wenn es darum geht, den Parteien eines K&uuml;ndigungsschutzprozesses im G&uuml;tetermin vor dem Arbeitsgericht eine Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses gegen Abfindung vorzuschlagen und den Streit um die Wirksamkeit einer K&uuml;ndigung auf diese Weise schnell und rechtssicher aus der Welt zu schaffen.<br /> <br /> In den Details kann aber je nach Auspr&auml;gung des Einzelfalls ganz erheblich von dieser &bdquo;Faustformel&ldquo; abgewichen werden, so dass eine Abfindung nach der Faustformel f&uuml;r den Arbeitnehmer mal ein &bdquo;gutes Gesch&auml;ft&ldquo; sein kann und mal v&ouml;llig danebenliegt weil sich nach Absch&auml;tzung der Chancen und Risiken durch den Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht ein angemessener Faktor von 1,0 oder mehr Geh&auml;ltern pro Besch&auml;ftigungsjahr ergibt. So kann <span style="font-weight: bold;">die Abfindung schon einmal mehr als das doppelte dessen betragen, was vom Arbeitgeber &quot;gro&szlig;z&uuml;gig&quot; angeboten wurde.</span><br /> <br /> Ob eine Abfindung nach der Faustformel angemessen ist, h&auml;ngt unter anderem davon ab,<br /> <br /> - ob auf das Arbeitsverh&auml;ltnis des zu k&uuml;ndigenden Arbeitnehmers das K&uuml;ndigungsschutzgesetz &uuml;berhaupt Anwendung findet (bei sogenannten Kleinbetrieben oder in der Probezeit also nicht),<br /> <br /> - ob eine K&uuml;ndigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses bei Anwendung des K&uuml;ndigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt w&auml;re (dann wird vom Arbeitgeber n&auml;mlich gar keine Abfindung geschuldet),<br /> <br /> - ob ein Grund zur sozialen Rechtfertigung der K&uuml;ndigung eher nicht vorliegt, der Arbeitgeber aber dennoch den &ndash; h&auml;ufig unbedingten &ndash; Wunsch hat, den Arbeitnehmer aus vom Gesetz nicht ohne weiteres anerkannten Gr&uuml;nden &bdquo;loszuwerden&ldquo;, z.B. weil der Arbeitnehmer aus der Perspektive des Arbeitgebers ungeeignet ist, dies aber noch nicht durch Abmahnungen untermauert ist oder weil der Arbeitnehmer durch einen aus der Arbeitgeberperspektive besser geeigneten Mitarbeiter von au&szlig;en ersetzt werden soll (was als Austauschk&uuml;ndigung so nicht zul&auml;ssig ist) oder weil der Arbeitnehmer aus der Sicht des Arbeitgebers schlicht nicht ins Team passt, was als K&uuml;ndigungsgrund i.d.R. nicht ausreicht,<br /> <br /> - ob der Arbeitnehmer gute oder eher schlechte Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt hat und wie die generelle Besch&auml;ftigungslage auf dem Arbeitsmarkt einzusch&auml;tzen ist, <br /> <br /> - wie alt der Arbeitnehmer ist und wie lange er bereits im Unternehmen besch&auml;ftigt ist,<br /> <br /> - ob der Arbeitnehmer Unterhaltspflichten zu bedienen hat oder ob er sogar als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist,<br /> <br /> - ob der Arbeitgeber im Fall eines K&uuml;ndigungsschutzprozesses bereit w&auml;re, den Arbeitnehmer ggf. im Rahmen einer sogenannten Prozessbesch&auml;ftigung vorl&auml;ufig weiter zu besch&auml;ftigen und welchen Einfluss dies auf den Ausgang des K&uuml;ndigungsschutzprozess und vom Arbeitgeber evtl. geschuldete sogenannte Annahmeverzugsgeh&auml;lter hat,<br /> <br /> - ob der Arbeitnehmer eventuell Sonderk&uuml;ndigungsschutz genie&szlig;t oder geltend machen k&ouml;nnte, weil er etwa ein kleines Kind (Antrag auf Elternzeit) oder einen pflegebed&uuml;rftigen Angeh&ouml;rigen (Antrag auf Pflegezeit) hat oder weil er Betriebsratsmitglied, Ersatzmitglied im Betriebsrat oder ein besonderer Beauftragter des Betriebes wie z.B. Abfall- oder Datenschutzbeauftragter ist,<br /> <br /> - ob die Parteien bereit sind, sich auf einen vielleicht auch l&auml;ngeren K&uuml;ndigungsschutzprozess einzulassen und sich mit dessen Ausgang zu arrangieren, <br /> <br /> - ob die Parteien eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, die die Kosten eines eventuellen Prozesses &uuml;bernimmt.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Fest steht:</span><br /> Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer &bdquo;loswerden&ldquo;, ohne dass der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz bereits in Aussicht hat, verliert der Arbeitnehmer seinen <span style="font-weight: bold;">Arbeitsplatz als Lebensgrundlage f&uuml;r sich und f&uuml;r seine Familie. </span>F&uuml;r diesen Verlust wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer h&auml;ufig jedenfalls im Anwendungsbereich des K&uuml;ndigungsschutzgesetzes eine Abfindung anbieten m&uuml;ssen, auch wenn dies in Deutschland nicht gesetzlich geregelt ist. <span style="font-weight: bold;">Was als H&ouml;he f&uuml;r die Abfindung angemessen ist, h&auml;ngt ganz entscheidend von den jeweiligen Aussichten der Arbeitsvertragsparteien in einem eventuellen K&uuml;ndigungsschutzprozess,</span> von der Betriebszugeh&ouml;rigkeit, dem Lebensalter des Arbeitnehmers, seinen Unterhaltspflichten und seinen sonstigen Lebensumst&auml;nden <span style="font-weight: bold;">und von vielen weiteren Faktoren ab. </span>Eine Abfindung nach der sogenannten &bdquo;Faustformel&ldquo; (1/2 Bruttogehalt pro Besch&auml;ftigungsjahr) kann angemessen sein, muss aber nicht angemessen sein. Es gibt viele zus&auml;tzliche Faktoren zu beachten wie z.B. die Perspektiven des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt, die Bereitschaft des Arbeitnehmers, sich ggf. auf einen K&uuml;ndigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht einzulassen.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail.</span> <span style="font-weight: bold;">Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.</span><br /> Sun, 28 Feb 2016 11:06:00 GMT Überstunden: Ich will mein Geld... http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=80 &nbsp;<br /> Arbeitnehmer haben <span style="font-weight: bold;">grunds&auml;tzlich Anspruch auf Lohn- oder Zeitausgleich f&uuml;r &Uuml;berstunden.</span> <br /> Aber was gilt, wenn Arbeitnehmer vers&auml;umen, ihre &Uuml;berstunden zu dokumentieren?<br /> Haben Arbeitnehmer dann einen Anspruch darauf zu erfahren, wie viele &Uuml;berstunden sie gearbeitet haben?<br /> <br /> Nein: Das m&uuml;ssen Arbeitnehmer selber wissen. <br /> <br /> Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber ist grunds&auml;tzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer Auskunft dar&uuml;ber zu erteilen, wieviel gearbeitet wurde. </span><br /> <br /> Ausnahmen hiervon bestehen nach der Rechtsprechung allenfalls dann, wenn f&uuml;r den Arbeitnehmer in entschuldbarer Weise eine Ungewissheit &uuml;ber den Umfang seiner Mehrarbeit gegeben ist und er deshalb auf die Auskunft des Arbeitgebers angewiesen sind. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte einen solchen Fall angenommen, nachdem ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, der seinerseits die Arbeitszeiten aufzuschreiben hatte, gesagt hatte, dass &bdquo;alles gezahlt&ldquo; wird. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer aber seine Aufschiebe dem Arbeitgeber abzugeben und er hatte selber keine M&ouml;glichkeit, sich Kopien zu fertigen (LAG Schleswig-Holstein (4 Sa 494/10). <br /> <br /> F&uuml;r alle anderen Arbeitnehmer gilt, dass sie sich <span style="font-weight: bold;">&Uuml;berstunden datums- und stundengenau notieren und den Arbeitgeber diese Notizen im Zweifel quittieren lassen </span>sollten. Nur so kann ausgeschlossen werden, dass sp&auml;ter um die Ableistung einzelner &Uuml;berstunden gestritten werden muss. <br /> Das gilt nat&uuml;rlich nicht f&uuml;r die Arbeitnehmer, deren Arbeitszeiten in Zeiterfassungssystemen erfasst werden und die am Ende einer Arbeitsperiode einen Auszug &uuml;ber ihr Zeitkonto erhalten. Dann ergibt sich im Zweifel aus dem Konto der Umfang der geleisteten und ggf. zu verg&uuml;tenden &Uuml;berstunden. Dann gilt es nur noch, die Aufzeichnungen gut aufzubewahren.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br /> <br /> Sun, 31 Jan 2016 19:36:00 GMT Überstunden: Ich will mein Geld... http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=79 &nbsp;<br /> Arbeitnehmer haben <span style="font-weight: bold;">grunds&auml;tzlich Anspruch auf Lohn- oder Zeitausgleich f&uuml;r &Uuml;berstunden.</span> <br /> Aber was gilt, wenn Arbeitnehmer vers&auml;umen, ihre &Uuml;berstunden zu dokumentieren?<br /> Haben Arbeitnehmer dann einen Anspruch darauf zu erfahren, wie viele &Uuml;berstunden sie gearbeitet haben?<br /> <br /> Nein: Das m&uuml;ssen Arbeitnehmer selber wissen. <br /> <br /> Der <span style="font-weight: bold;">Arbeitgeber ist grunds&auml;tzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer Auskunft dar&uuml;ber zu erteilen, wieviel gearbeitet wurde. </span><br /> <br /> Ausnahmen hiervon bestehen nach der Rechtsprechung allenfalls dann, wenn f&uuml;r den Arbeitnehmer in entschuldbarer Weise eine Ungewissheit &uuml;ber den Umfang seiner Mehrarbeit gegeben ist und er deshalb auf die Auskunft des Arbeitgebers angewiesen sind. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte einen solchen Fall angenommen, nachdem ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer, der seinerseits die Arbeitszeiten aufzuschreiben hatte, gesagt hatte, dass &bdquo;alles gezahlt&ldquo; wird. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer aber seine Aufschiebe dem Arbeitgeber abzugeben und er hatte selber keine M&ouml;glichkeit, sich Kopien zu fertigen (LAG Schleswig-Holstein (4 Sa 494/10). <br /> <br /> F&uuml;r alle anderen Arbeitnehmer gilt, dass sie sich <span style="font-weight: bold;">&Uuml;berstunden datums- und stundengenau notieren und den Arbeitgeber diese Notizen im Zweifel quittieren lassen </span>sollten. Nur so kann ausgeschlossen werden, dass sp&auml;ter um die Ableistung einzelner &Uuml;berstunden gestritten werden muss. <br /> Das gilt nat&uuml;rlich nicht f&uuml;r die Arbeitnehmer, deren Arbeitszeiten in Zeiterfassungssystemen erfasst werden und die am Ende einer Arbeitsperiode einen Auszug &uuml;ber ihr Zeitkonto erhalten. Dann ergibt sich im Zweifel aus dem Konto der Umfang der geleisteten und ggf. zu verg&uuml;tenden &Uuml;berstunden. Dann gilt es nur noch, die Aufzeichnungen gut aufzubewahren.<br /> <br /> Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br /> <br /> Sun, 31 Jan 2016 19:36:00 GMT Warum unverheiratete Paare ein Testament brauchen! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=78 Immer mehr Paare in Deutschland leben unverheiratet zusammen. Sie haben sich bewusst gegen eine Ehe entschieden und h&auml;ufig auch gemeinsame Kinder. In diesen F&auml;llen ist es sehr wichtig, sowohl den Partner, als auch die Kinder abzusichern. Dies gilt umso mehr, wenn Kinder aus fr&uuml;heren Beziehungen vorhanden sind.<br /> <br /> Ohne Testament gilt immer die gesetzliche Erbfolge. Ohne Trauschein erbt danach der Partner nichts! Das B&uuml;rgerliche Gesetzbuch setzt nur die n&auml;chsten Verwandten, in der Regel also Kinder oder noch lebende Eltern zu Erben ein. Unter Umst&auml;nden kann auch ein noch nicht geschiedener Ehepartner Erbe werden. Ohne Testament besteht deshalb die akute Gefahr, dass der Lebenspartner mittellos zur&uuml;ckbleibt.<br /> <br /> Mit einem Testament kann der Lebenspartner abgesichert werden und der Erblasser kann im Einzelnen bestimmen, wer sein Verm&ouml;gen bekommen soll und wer nicht.<br /> <br /> Ohne letztwillige Verf&uuml;gung ist in einer solchen Situation Streit geradezu vorprogrammiert. Ein geeignetes Testament aufzusetzen, ist aber keineswegs eine einfache Angelegenheit. Viele Testamente sind fehlerhaft, weil dem Verfasser die notwendige Kenntnis von den gesetzlichen Regelungen fehlt und von den Begriffen, die das Gesetz verwendet. Viele Testamente enthalten Regelungen, die sich im Nachhinein als ung&uuml;nstig oder unbrauchbar herausstellen. <br /> <br /> Nur ein im Erbrecht t&auml;tiger Anwalt kann wirklich beurteilen, an welcher Stelle Probleme auftauchen und welche Klauseln die Vorstellungen des Erblassers wirksam umsetzen.<br /> <br /> Wer also seinen nichtehelichen Partner und seine Familie absichern und Streit nach seinem Tode vermeiden will, der sollte unbedingt eine qualifizierte letztwillige Verf&uuml;gung erstellen. Der Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht kann ihn dabei vor schweren Fehlern bewahren.<br /> Tue, 26 Jan 2016 13:52:00 GMT Warum Unternehmer ein Testament brauchen! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=77 Erfolgreiche Unternehmer k&ouml;nnen planen - sollte man meinen. Trotzdem geh&ouml;rt es auch bei Selbstst&auml;ndigen noch l&auml;ngst nicht zum Standard, rechtzeitig &uuml;ber eine sinnvolle Nachfolgeregelung nachzudenken. Die Folgen sind meist schwerwiegend da im Todesfall nicht nur die Familie sondern auch die Mitarbeiter des Unternehmens betroffen sind.<br /> <br /> Ohne eine genaue Planung und Regelung der Erbfolge wird der Betrieb unter den gesetzlichen Erben aufgeteilt. Ob sie &uuml;berhaupt willens oder geeignet sind, d&uuml;rfte h&auml;ufig sehr fraglich sein. Sind mehrere Erben vorhanden, so kommt es ohne Regelungen h&auml;ufig zum Streit.<br /> <br /> Ein geeignetes Testament aufzusetzen, ist keineswegs eine einfache Angelegenheit. Viele Testamente sind fehlerhaft, weil dem Verfasser die notwendige Kenntnis von den gesetzlichen Regelungen fehlt und von den Begriffen, die das Gesetz verwendet. Viele Testamente enthalten Regelungen, die sich im Nachhinein als ung&uuml;nstig oder unbrauchbar herausstellen. Nur ein im Erbrecht t&auml;tiger Anwalt kann wirklich beurteilen, an welcher Stelle Probleme auftauchen und welche Klauseln die Vorstellungen des Erblassers wirksam umsetzen.<br /> <br /> Wichtig ist auch, dass gesellschaftsrechtliche Regelungen mit den letztwilligen Verf&uuml;gungen des Unternehmers korrespondieren m&uuml;ssen. Es kann sonst passieren, dass die Vorstellung des Unternehmers wegen abweichender Regelungen im Gesellschaftsrecht nicht durchgesetzt werden k&ouml;nnen.<br /> <br /> Wer also als Unternehmer den Fortbestand seines Unternehmens sichern will und das Wohl seiner Mitarbeiter und seiner Familie im Auge beh&auml;lt, sollte unbedingt eine qualifizierte letztwillige Verf&uuml;gung erstellen. Der Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht kann ihn dabei vor schweren Fehlern bewahren. Tue, 26 Jan 2016 13:30:00 GMT Bildungszeitgesetz regelt Anspruch auf Bildungsurlaub in Baden-Württemberg http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=76 <br /> Seit dem 1.7.2015 haben Arbeitnehmer und Auszubildende nach <span style="font-weight: bold;">zw&ouml;lfmonatigem Bestehen ihres Arbeits- bzw. Ausbildungsverh&auml;ltnisses </span>auch in Baden-W&uuml;rttemberg Anspruch auf <span style="font-weight: bold;">bezahlten Bildungsurlaub im &nbsp;von 5 Arbeitstagen</span> (bei 5-Tage-Woche) <span style="font-weight: bold;">im Jahr.</span> Teilzeitbesch&auml;ftigten, die weniger als 5 Tage in der Woche arbeiten, steht der Anspruch anteilig zu. Das Gesetz gilt entsprechend auch f&uuml;r Beamte.<br /> <br /> Der Bildungsurlaub kann nur f&uuml;r <span style="font-weight: bold;">Bildungsma&szlig;nahmen anerkannter Tr&auml;ge</span><span style="font-weight: bold;">r</span> der beruflichen (Weiter-)Bildung genehmigt werden. Die Anerkennung setzt voraus, dass der Bildungstr&auml;ger seit mindestens zwei Jahren besteht, systematisch Lehrveranstaltungen plant, organisiert und durchf&uuml;hrt und ein G&uuml;tesiegel zum Nachweis der Qualit&auml;t der Bildungsarbeit nachweist, das vom Finanz- und Wirtschaftsministerium anerkannt und ver&ouml;ffentlicht ist.<br /> <br /> Der Sonderurlaub kann von den Arbeitnehmern <span style="font-weight: bold;">f</span><span style="font-weight: bold;">&uuml;r Ma&szlig;nahmen der beruflichen oder der politischen Weiterbildung sowie f&uuml;r die Qualifizierung zur Wahrnehmung ehrenamtlicher T&auml;tigkeiten </span>beansprucht werden.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Keine anerkannten Bildungsma&szlig;nahmen</span> im Sinne des Gesetzes sind Veranstaltungen, die der <span style="font-weight: bold;">Erholung, der Unterhaltung, </span>der privaten Haushaltsf&uuml;hrung oder der K&ouml;rperpflege dienen, die der <span style="font-weight: bold;">sportlichen, k&uuml;nstlerischen oder kunsthandwerklichen Bet&auml;tigung </span>dienen, die dem Ein&uuml;ben psychologischer oder &auml;hnlicher Fertigkeiten ohne beruflichen Bezug dienen, die dem <span style="font-weight: bold;">Erwerb der allgemeinen Fahrerlaubnis</span> oder &auml;hnlicher Berechtigungen dienen oder die als <span style="font-weight: bold;">Studienreise mit &uuml;berwiegend touristischem Charakter</span> durchgef&uuml;hrt werden.<br /> <br /> Der Anspruch besteht aber nur in Betrieben mit in der Regel <span style="font-weight: bold;">mehr als 10 Arbeitnehmern und pro Jahr nur f&uuml;r 10 % der Belegschaft. </span><br /> <br /> Der Anspruch ist <span style="font-weight: bold;">nicht </span>&uuml;bertragbar von Jahr zu Jahr, kann also nicht &uuml;ber mehrere Jahre hinweg von Arbeitnehmern <span style="font-weight: bold;">&bdquo;angesammelt&ldquo;</span> werden. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen</span> rund um das Thema Bildungsurlaub gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> Sun, 10 Jan 2016 11:50:00 GMT Zuschlag für dauerhafte Nachtarbeit - BAG hält 30% für angemessen http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=75 &nbsp;<br /> Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom 9. Dezember 2015 (Aktenzeichen 10 AZR 423/14) entschieden, dass Arbeitnehmern, die <span style="font-weight: bold;">dauerhaft Nachtarbeit</span> leisten, ein <span style="font-weight: bold;">angemessener Nachtarbeitszuschlag oder eine angemessene Anzahl freier bezahlter Tage im Umfang von regelm&auml;&szlig;ig 30 % auf jede zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Nachtarbeitsstunde</span> vom Arbeitgeber&nbsp;zu gew&auml;hren ist.<br /> <br /> Dies gilt auch, wenn arbeitsvertraglich oder in einem Tarifvertrag keine Regelung getroffen wurde.<br /> <br /> F&uuml;r Arbeitnehmer, die <span style="font-weight: bold;">keine dauerhafte Nachtarbeit</span> leisten m&uuml;ssen, ist nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ein <span style="font-weight: bold;">Zuschlag in H&ouml;he von 25 % </span>auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Stunden/Tage <span style="font-weight: bold;">f&uuml;r jede Nacharbeitsstunde angemessen.</span><br /> <br /> Die Entscheidung des BAG behandelt den Fall eines <span style="font-weight: bold;">Lkw-Fahrers im Paketlinientransportdienst.</span> Die Arbeitszeit dort beginnt in der Regel um 20:00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Der Arbeitgeber zahlte an den Arbeitnehmer f&uuml;r die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn iHv. zun&auml;chst etwa 11%. Sp&auml;ter hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20% an. Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Feststellung, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen f&uuml;r 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gew&auml;hren.<br /> <br /> Die Arbeitsgerichte bis hin zum <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer Recht:</span> Bestehen - wie im Arbeitsverh&auml;ltnis der Parteien - keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach &sect; 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage f&uuml;r die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden. <br /> <br /> Regelm&auml;&szlig;ig ist dabei ein Zuschlag iHv. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Eine Reduzierung der H&ouml;he des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn w&auml;hrend der Nachtzeit beispielweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine sp&uuml;rbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen k&ouml;nnen zu einem h&ouml;heren Ausgleichsanspruch f&uuml;hren. Eine erh&ouml;hte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erh&ouml;ht sich der Anspruch regelm&auml;&szlig;ig auf einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage. Da der Kl&auml;ger Dauernachtarbeit zu erbringenhat, steht ihm ein Ausgleichsanspruch iHv. 30% zu. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist ein f&uuml;r die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 23.00 Uhr gezahlter Zuschlag nicht anrechenbar. Ebenso wenig ist die H&ouml;he des Stundenlohns des Kl&auml;gers relevant. <br /> <br /> &sect; 6 Abs. 5 ArbZG lautet: <br /> Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer f&uuml;r die w&auml;hrend der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierf&uuml;r zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gew&auml;hren.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Wir beraten Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen</span> gerne pers&ouml;nlich, telefonisch oder per Mail. Sie k&ouml;nnen uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen (thiemann@berweck.de), zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese f&uuml;r ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.<br /> <br /> <br /> <br /> Mon, 04 Jan 2016 16:28:00 GMT BAG: Entgeltzahlung an die freigestellte Ehefrau - Schenkungsanfrechung in der Insolvenz http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=74 Mit Urteil <span style="font-weight: bold;">17. Dezember 2015 - 6 AZR 186/14</span> &ndash; hat das <span style="font-weight: bold;">Bundesarbeitsgericht (BAG)&nbsp;</span>klargestellt, dass der Insolvenzverwalter aufgrund der Anfechtungstatbest&auml;nde in &sect;&sect; 129 ff. InsO eine Handhabe hat, <span style="font-weight: bold;">vor Er&ouml;ffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommene unentgeltliche Zahlungen des Schuldners</span>, die in den letzten vier Jahren vor Er&ouml;ffnung des Insolvenzverfahrens erfolgt sind, <span style="font-weight: bold;">r&uuml;ckg&auml;ngig zu machen</span>. Dies beruht auf dem Gedanken, dass der <span style="font-weight: bold;">Empf&auml;nger </span>einer solchen Leistung <span style="font-weight: bold;">nicht schutzw&uuml;rdig</span> ist. <br /> <br /> Unentgeltlich sind Zahlungen, denen nach der ihnen zugrundeliegenden Vereinbarung keine Gegenleistung gegen&uuml;bersteht. <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Zahlungen</span>, die in einem Arbeitsverh&auml;ltnis als Gegenleistung <span style="font-weight: bold;">f&uuml;r die geleistete Arbeit</span> erfolgen, sind demnach grunds&auml;tzlich <span style="font-weight: bold;">entgeltlich </span><span style="font-weight: bold;">und </span>eine <span style="font-weight: bold;">Insolvenzanfechtung </span>ist <span style="font-weight: bold;">nicht</span> <span style="font-weight: bold;">m&ouml;glich</span>. Dies gilt auch z.B. f&uuml;r Urlaubsentgelt oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Denn auch mit derartigen Zahlungen erf&uuml;llt der Arbeitgeber gesetzliche oder tarifliche Verbindlichkeiten. <br /> <br /> Wird dagegen eine <span style="font-weight: bold;">Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht</span> vereinbart, <span style="font-weight: bold;">obwohl Arbeit vorhanden</span> ist, <span style="font-weight: bold;">sind die</span> auf dieser Vereinbarung beruhenden <span style="font-weight: bold;">Entgeltzahlungen</span> in der Regel unentgeltlich und nach &sect; 134 Abs. 1 InsO <span style="font-weight: bold;">anfechtbar</span>.<br /> <br /> Die Arbeitnehmerin im vom BAG entschiedenen Fall war von September 2003 bis Oktober 2009 im Betrieb ihres Ehemanns angestellt. Nachdem sich die Eheleute getrennt hatten, wurde die Ehefrau sp&auml;testens seit Anfang Januar 2005 von der Arbeitsleistung freigestellt. Sie erhielt fortan das vereinbarte <span style="font-weight: bold;">Entgelt von 1.100,00 Euro brutto monatlich ohne Gegenleistung.</span> &Uuml;ber das Verm&ouml;gen des Arbeitgebers (bzw. des Ehegatten) wurde im Januar 2010 das Insolvenzverfahren er&ouml;ffnet. Der Insolvenzverwalter begehrt die R&uuml;ckzahlung des zwischen Oktober 2005 und August 2009 gezahlten Nettoentgelts von 29.696,01 Euro. Mit der Klage hatte der Insolvenzverwalter Erfolg. Durch die Freistellung wurde der Inhalt des Arbeitsverh&auml;ltnisses ge&auml;ndert. Die Eheleute waren sich dar&uuml;ber einig, dass die Beklagte f&uuml;r das Arbeitsentgelt keine Gegenleistung erbringen musste. <span style="font-weight: bold;">Die Zahlungen nach der Freistellung erfolgten deshalb unentgeltlich und sie konnten vom Insolvenzverwalter angefochten werden.</span><br /> <br /> Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Fragen auch im Zusammenhang mit der Insolvenz des Arbeitgebers. Bei Fragen, z&ouml;gern Sie nicht, uns unter thiemann@berweck direkt zu kontaktieren. <br /> Sat, 02 Jan 2016 09:32:00 GMT BAG Urteil vom 20.11.2015: Vorausgegangenes Praktikum wird auf Probezeit im Ausbildungsverhältnis nicht angerechnet http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=73 &nbsp;<br /> Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.11.2015 entschieden: Jedes Berufsausbildungsverh&auml;ltnis beginnt zwingend mit einer Probezeit. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die f&uuml;r die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umst&auml;nde eingehend zu pr&uuml;fen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverh&auml;ltnisses mit seinen spezifischen Pflichten m&ouml;glich. <span style="font-weight: bold;">Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverh&auml;ltnis anzurechnen. </span>Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.<br /> Selbst eine T&auml;tigkeit in einem <span style="font-weight: bold;">mehrmonatigen Praktikum oder</span> in einem der Berufsausbildung <span style="font-weight: bold;">vorausgehenden Arbeitsverh&auml;ltnis ersetzt die Probezeit nicht.</span> <br /> <br /> Quelle: Bundesarbeitsgericht<br /> Urteil vom 19. November 2015 - 6 AZR 844/14 -<br /> <br /> Z&ouml;gern Sie nicht, uns bei allen Fragen rund um die K&uuml;ndigung von Arbeits- und Ausbildungsverh&auml;ltnissen zu kontaktieren (thiemann@berweck.de).<br /> Fri, 01 Jan 2016 17:41:00 GMT Wenn der Feiertag auf einen Samstag fällt... Lohn & Gehalt an Feiertagen http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=72 &nbsp;<br /> <br /> ich werde immer wieder gefragt, was gilt, wenn ein <span style="font-weight: bold;">Feiertag auf einen Samstag</span> f&auml;llt. Gibt es Geld? Gibt es einen &bdquo;Ausgleichstag&ldquo;? <br /> <br /> So geht es: <br /> <br /> 1.<br /> Der Arbeitnehmer hat nach &sect; 2 Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten h&auml;tte. <br /> Wird immer von <span style="font-weight: bold;">Montags bis Freitags in der 5-Tage-Woche</span> gearbeitet, so h&auml;tte der Arbeitnehmer am Feiertags-Samstag nicht gearbeitet (weil er an diesem Tag NIE arbeitet). Dann gibt es auch keine Feiertagsverg&uuml;tung. <br /> Arbeitet der Arbeitnehmer immer an <span style="font-weight: bold;">6 (Werk-)Tagen in der Woche</span>, hat er an dem Feiertag frei, egal auf welchen Tag von Mo bis Sa der Feiertag f&auml;llt und er erh&auml;lt dann auch seine Entgeltfortzahlung / Feiertagsverg&uuml;tung. <br /> <br /> 2.<br /> Arbeitet der Arbeitnehmer an 5 Arbeitstagen, die &ndash; <span style="font-weight: bold;">je nach Dienstplan</span> &ndash; auf die 6 Werktage der Woche verteilt werden, kommt es darauf an, wie hoch die Verg&uuml;tung gewesen w&auml;re, die der Arbeitnehmer ohne den gesetzlichen Feiertag erhalten h&auml;tte. Dies ist unproblematisch in den F&auml;llen, in denen der Arbeitnehmer etwa ein festes Monatsentgelt erh&auml;lt. Das feste Monatsgehalt ist dann weiter zu gew&auml;hren, ohne dass es darauf ankommt, ob in dem Abrechnungszeitraum ein Feiertag lag, der dazu f&uuml;hrte, dass die Arbeit ausgefallen ist. Schlie&szlig;lich erleidet der Arbeitnehmer, der feste Bez&uuml;ge f&uuml;r einen bestimmten l&auml;ngeren Zeitraum erh&auml;lt, ohne dass die H&ouml;he der Bez&uuml;ge von der Zahl der Arbeitsstunden abh&auml;ngt, durch den Arbeitsausfall an einem gesetzlichen Wochenfeiertag keinen Verdienstausfall. <br /> Ist allerdings die Verg&uuml;tung von der jeweiligen Arbeitsleistung abh&auml;ngig (kein festes Gehalt), kommt es im Hinblick auf die Berechnung der Feiertagsverg&uuml;tung auf den <span style="font-weight: bold;">Zeit- und den Entgeltfaktor </span>an. Dann ist zu ermitteln, welche konkrete Arbeitszeit aufgrund des Feiertags ausgefallen ist. Diese ist entsprechend zu verg&uuml;ten. <br /> Dann gilt:<br /> <br /> 2.1.<br /> F&auml;llt der Tag, an dem ein Arbeitnehmer aufgrund eines vom Arbeitgeber aufgestellten Schichtmodells gearbeitet h&auml;tte, auf einen Feiertag, so hat er Anspruch auf Feiertagsverg&uuml;tung in H&ouml;he der tats&auml;chlich ausgefallenen Arbeitszeit an diesem Tag. Dagegen besteht kein Anspruch auf Verg&uuml;tung f&uuml;r den Feiertag, wenn auf den Feiertag ein Freischichttag entf&auml;llt. Hier fehlt es an der Kausalit&auml;t zwischen Arbeitsausfall und Feiertag. Ebenso scheidet ein Anspruch auf Nachgew&auml;hrung der Freischicht aus.<br /> <br /> 2.2<br /> Sofern die Arbeit nicht regelm&auml;&szlig;ig anhand eines festen Schichtplans verteilt ist kommt es immer wieder zu Problemen bei der Quantifizierung. Begehrt ein Arbeitnehmer Feiertagsverg&uuml;tung, hat er im<span style="font-weight: bold;"> Streitfall die tats&auml;chlichen Umst&auml;nde vorzutragen, aus denen sich eine hohe Wahrscheinlichkeit daf&uuml;r ergibt, dass die Arbeit allein wegen des Feiertags ausgefallen ist.</span> Der Arbeitgeber hat sich hierzu konkret zu erkl&auml;ren und tats&auml;chliche Umst&auml;nde daf&uuml;r darzulegen, dass der Feiertag f&uuml;r den Arbeitsausfall nicht urs&auml;chlich war.<br /> Kann dies nicht aufgekl&auml;rt werden bedarf es einer hypothetischen Beurteilung, ob der einzelne gesetzliche Feiertag zu einem Arbeitsausfall gef&uuml;hrt hat.<br /> <br /> 4. <br /> Abweichend von diesen Grunds&auml;tzen k&ouml;nnen ggf. besondere tarifliche Regelungen gelten.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Ob und ggf. in welcher H&ouml;he Verg&uuml;tungsanspr&uuml;che nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz f&uuml;r an Feiertagen ausgefallene Arbeit bestehen, pr&uuml;fen wir f&uuml;r Sie im Einzelfall. Z&ouml;gern Sie nicht, uns zu kontaktieren. </span><br /> Sun, 13 Dec 2015 10:26:00 GMT Leitende Angestellte und Prokura http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=71 <br /> H&auml;ufig sind wir mit der Frage konfrontiert, was bei der Erteilung einer Prokura f&uuml;r Arbeitnehmer bzw. leitende Angestellte und Arbeitgeber zu beachten ist. Hier ein kleiner <span style="font-weight: bold;">&Uuml;berblick</span>:<br /> <br /> Durch die <span style="font-weight: bold;">Bestellung zum Prokuristen</span> erfolgt eine <span style="font-weight: bold;">&Auml;nderung des bisherigen Arbeitsvertrages</span>, auch ohne dass dies in einer schriftlichen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag zwingend geregelt werden muss. Durch die Bestellung zum Prokuristen wird der Arbeitnehmer, wenn es sich nicht um eine reine Titularprokura handelt, zum <span style="font-weight: bold;">leitenden Angestellten </span>mit allen Folgen, die sich hieraus ergeben. F&uuml;r den Arbeitgeber wird es danach nicht mehr m&ouml;glich sein, den Mitarbeiter ohne weiteres zu &bdquo;degradieren&ldquo; und dann nicht mehr als Prokuristen zu besch&auml;ftigen. Der Prokurist erwirbt also einen entsprechenden Besch&auml;ftigungsanspruch und kann seine ggf. Arbeitsleistung zur&uuml;ckhalten, wenn die Gesellschaft &ndash; was gesellschaftsrechtlich jederzeit und ohne weiteres m&ouml;glich ist &ndash; die Prokura widerrufen bzw. entziehen sollte.<br /> <br /> F&uuml;r den Arbeitgeber er&ouml;ffnet sich aber die M&ouml;glichkeit, ihr Arbeitsverh&auml;ltnis durch das Arbeitsgericht gegen eine nach &sect;&sect; 9,10 K&uuml;ndigungsschutzgesetz festzusetzende Abfindung aufl&ouml;sen zu lassen, auch dann wenn &bdquo;an sich&ldquo; kein Grund f&uuml;r eine ordentliche K&uuml;ndigung besteht (das folgt aus &sect; 14 Abs. 2 Satz 2 K&uuml;ndigungsschutzgesetz). Besteht allerdings ein Grund f&uuml;r die K&uuml;ndigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses, bedarf es aus der Perspektive des Arbeitgebers keiner Aufl&ouml;sung und keiner Zahlung einer Abfindung. Man kann also sagen, dass der <span style="font-weight: bold;">A</span><span style="font-weight: bold;">rbeitgeber sich von einem Prokuristen jedenfalls immer (auch ohne gute K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde) &ndash; wenn auch ggf. gegen Zahlung einer Abfindung &ndash; trennen</span> kann, wobei dies bei einem Nicht-Prokuristen (einem Nicht-leitenden-Angestellten) nicht ohne weiteres m&ouml;glich ist. <br /> <br /> Zur <span style="font-weight: bold;">Haftung </span>des Prokuristen: Es stellt sich die grunds&auml;tzliche Frage, ob Prokuristen auch au&szlig;er im Falle eines deliktischen Handelns (Betrug o.&auml;.) einer besonderen Haftung unterliegen.<br /> Die Rechtsprechung hat hierzu Grunds&auml;tze zum so genannten <span style="font-weight: bold;">faktischen Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer</span> geschaffen. Liegen bei einem Prokuristen die Voraussetzungen eines faktischen Gesch&auml;ftsf&uuml;hrers vor, so gelten die Grunds&auml;tze f&uuml;r die Gesch&auml;ftsf&uuml;hrerhaftung im wesentlichen auch f&uuml;r ihn. &Uuml;ber die Kriterien, wann eine faktische Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung vorliegt, besteht Unsicherheit. &Uuml;berwiegend wird darauf abgestellt, ob jemand mit Wissen und Wollen der Gesellschaft wie ein Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer t&auml;tig wird, ohne zum Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer bestellt worden zu sein. Die Unklarheit &uuml;ber die Voraussetzungen, wann eine faktische Gesch&auml;ftsf&uuml;hrung zu bejahen ist, birgt erhebliche Risiken. Den Gerichten kommt hier ein Bewertungsspielraum zu. Weil eine verl&auml;ssliche Abgrenzung nicht m&ouml;glich ist, empfehlen wir, auch Prokuristen ggf. als versicherte Personen in eine D&amp;O-Versicherung mit ausreichender Deckung aufzunehmen. <br /> <br /> Die <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Directors and Officers Liability Insurance&ldquo;</span> ist eine Haftpflichtversicherung f&uuml;r Organe (Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer, Aufsichtsrat etc.) sowie f&uuml;r leitende Angestellte einer Gesellschaft. Die Versicherung sch&uuml;tzt das Privatverm&ouml;gen der verantwortlichen Unternehmensleiter (= pers&ouml;nlicher Schutz) sowie das Firmenverm&ouml;gen (= Unternehmensschutz) vor Sch&auml;den durch fehlerhaftes Verhalten der Gesch&auml;ftsleitung.<br /> <br /> Versichert sind Mitglieder der Gesch&auml;ftsleitung (Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer, Prokuristen etc.), leitende Angestellte sowie Mitglieder eines Beirates oder Aufsichtsrates. Versichert sind in erster Linie Sch&auml;den, die durch die Verletzung von Sorgfalts- bzw. Obliegenheitspflichten eintreten. Vors&auml;tzliche Sch&auml;digungen der Gesellschaft oder von Dritten sind nat&uuml;rlich nicht versicherbar. Die Kosten der D &amp; O Versicherung richten sich nach der Gr&ouml;&szlig;e des Unternehmens, der Bilanzsumme, den spezifischen Haftungsrisiken sowie der abgeschlossenen Haftungssumme. <br /> <br /> Damit sich jeder Au&szlig;enstehende auf den gesetzlichen Umfang einer erteilten Prokura verlassen kann, bedarf es der <span style="font-weight: bold;">Eintragung der Prokura im Handelsregister.</span><br /> <br /> Die Prokura wird dem betroffenen Arbeitnehmer vom gesetzlichen Vertreter der Gesellschaft erteilt. Die Zustimmung der Gesellschafterversammlung sollte dem gesetzlichen Vertreter (Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer) der Gesellschaft vorher ggf. durch einen Beschluss der Gesellschafterversammlung erteilt werden. <br /> <br /> Die Erteilung der Prokura ist zum Handelsregister anzumelden, auch wenn Anmeldung und Eintragung nicht Wirksamkeitsvoraussetzung f&uuml;r das Bestehen der Prokura sind, d.h. der Prokurist auch vor Eintragung im Handelsregister die Gesellschaft bereits vertreten kann.<br /> <br /> Die Prokura hat einen gesetzlich zwingend festgelegten Umfang, der nicht beschr&auml;nkt werden kann. Der Prokurist ist zu allen rechtsgesch&auml;ftlichen und prozessualen Handlungen, die der Betrieb mit sich bringt, bevollm&auml;chtigt. So deckt zum Beispiel die Prokura die Einstellung und Entlassung von Personal, aber auch die Aufnahme von Darlehen, das Unterschreiben von Wechseln, die Begr&uuml;ndung oder Beendigung von Dauerschuldverh&auml;ltnissen (Miet- und Pachtvertr&auml;ge etc.), die Klageerhebung gegen Dritte sowie den Abschluss gerichtlicher Vergleiche, mithin auch die F&uuml;hrung von Prozessen f&uuml;r das Unternehmen.<br /> Nicht erfasst von der Prokura sind Privatgesch&auml;fte und sogenannte Grundlagengesch&auml;fte, die nicht den Betrieb sondern den Bestand des Unternehmens an sich betreffen. Nat&uuml;rlich ist Prokuristen auch die Ver&auml;u&szlig;erung und Belastung von Grundst&uuml;cken verwehrt.<br /> <br /> Die <span style="font-weight: bold;">Erteilung der Prokura </span>kann daher mit folgendem Wortlaut geschehen:<br /> <br /> Prokura f&uuml;r Herrn / Frau &hellip;&hellip;&hellip;.., geboren am&hellip;, wohnhaft&hellip;<br /> <br /> wir bestellen Sie hiermit zum Prokuristen der &hellip;&hellip;&hellip;&hellip;&hellip;&hellip;., eingetragen beim Registergericht: Amtsgericht &hellip;&hellip;&hellip;..., Gesch&auml;ftsnummer: HRB &hellip;&hellip;.<br /> <br /> Bei der Prokura handelt es sich um eine Einzelprokura.<br /> <br /> F&uuml;r Gesch&auml;fte und Ma&szlig;nahmen, die wesentlich vom laufenden Gesch&auml;ftsbetrieb abweichen oder die au&szlig;erhalb Ihres T&auml;tigkeitsgebiets liegen, verpflichten Sie sich, die vorherige Zustimmung des Gesch&auml;ftsf&uuml;hrers einzuholen, insbesondere<br /> <br /> - f&uuml;r den Verkauf von Gegenst&auml;nden, die zu festen Kapitalanlagen geh&ouml;ren;<br /> - f&uuml;r die Gr&uuml;ndung und den Erwerb von Gesch&auml;ftsunternehmen;<br /> - f&uuml;r den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsvertr&auml;gen mit folgenden Arbeitnehmern &hellip;;<br /> - zu Einzelverpflichtungen, die einen Betrag von EUR &hellip; &uuml;berschreiten;<br /> - zu Verbindlichkeiten, die eine j&auml;hrliche Belastung von EUR &hellip; &uuml;berschreiten; usw.<br /> <br /> Ort, Datum, Unterschrift &hellip;&hellip;&hellip;&hellip;.<br /> <br /> Die Prokura muss dann vom Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer f&uuml;r die Gesellschaft zum Handelsregister angemeldet werden und die Unterschrift unter diese muss notariell beglaubigt werden. <br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">ACHTUNG:</span> Unsere allgemeinen Hinweise ersetzen keine ausf&uuml;hrliche Beratung im Einzelfall. Wir k&ouml;nnen daher keine Haftung f&uuml;r unsere Blog-Informationen &uuml;bernehmen. <br /> Wenn Sie als leitender Angestellter, Prokurist oder Arbeitgeber Fragen haben, z&ouml;gern Sie nicht, einen Besprechungs- und Beratungstermin zu vereinbaren oder uns eine E-Mail zu schreiben, damit wir Sie optimal in allen arbeitsrechtlichen Fragen beraten k&ouml;nnen.<br /> Thu, 10 Dec 2015 17:39:00 GMT Enterbt, aber nicht rechtlos! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=70 Ein Erblasser darf auch nahe Familienangeh&ouml;rige, insbesondere Kinder und Ehegatten enterben. Dies bedeutet aber noch nicht, dass der Enterbte v&ouml;llig leer ausgehen muss. Geh&ouml;rt er zu den Pflichtteilsberechtigten (Abk&ouml;mmlinge, Eltern und Ehegatten, nicht jedoch Geschwister und weiter entfernte Verwandte) kann er seinen Pflichtteil von den Erben verlangen. Der Enterbte erh&auml;lt dann keine Rechte an den einzelnen Nachlassgegenst&auml;nden, sondern die Erben m&uuml;ssen ihm die H&auml;lfte des Wertes seines gesetzlichen Erbteils in Geld auszahlen.<br /> <br /> Dieses Recht muss innerhalb von drei Jahren nach dem Tode des Erblassers bzw. nach Kenntnis von der Enterbung gegen&uuml;ber den Erben geltend gemacht werden.<br /> <br /> Ist dem Enterbten der Umfang des Nachlasses unbekannt, so kann er von den Erben Auskunft &uuml;ber die einzelnen Nachlassgegenst&auml;nde, also z.B. &uuml;ber vorhandene Grundst&uuml;cke und deren Wert sowie den Kontostand der Erblasserkonten, verlangen. <br /> <br /> Wichtig ist schlie&szlig;lich, dass bei der Berechnung des Pflichtteils auch Schenkungen des Erblassers eine Rolle spielen k&ouml;nnen.<br /> <br /> Ist eine vern&uuml;nftige und einvernehmliche Regelung innerhalb der Familie nicht m&ouml;glich sollten Sie sich &uuml;ber Ihre Rechte unbedingt von einem Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht beraten lassen.<br /> Fri, 27 Nov 2015 15:17:00 GMT Das Testament ist wichtig! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=69 In den n&auml;chsten Jahren werden Verm&ouml;genswerte in Billionenh&ouml;he durch Erbfolge ihren Besitzer wechseln. Eine Erbschaft kann aber sehr leicht Streit bringen, wenn der Verstorbene zwar ein Testament errichtet, aber unzweckm&auml;&szlig;ige oder unklare Formulierungen gew&auml;hlt hat.<br /> Um einer gerichtlichen &Uuml;berpr&uuml;fung standzuhalten, ist es f&uuml;r ein selbst verfasstes Testament notwendig, dass dies eigenh&auml;ndig geschrieben und unterschrieben wurde. Weiter sollten Ort, Datum und der vollst&auml;ndige Name des Erblassers und des Bedachten enthalten sein.<br /> <br /> Um einen Verlust oder eine andere Art von &quot;Verschwinden&quot; zu verhindern, kann es beim zust&auml;ndigen Nachlassgericht f&uuml;r eine geringe Geb&uuml;hr hinterlegt werden. Eine &Auml;nderung ist in Form einer Neufassung des Testaments, aber auch durch Vernichtung jederzeit m&ouml;glich. Wenn keine letztwillige Verf&uuml;gung getroffen wurde, gelten die Regeln &uuml;ber die gesetzliche Erbfolge, die aber nicht immer zweckm&auml;&szlig;ig sind.<br /> <br /> Das BGB regelt also nicht nur die formellen Voraussetzungen f&uuml;r letztwillige Verf&uuml;gungen, sondern es erm&ouml;glicht auch eine Vielzahl von inhaltlichen Gestaltungsm&ouml;glichkeiten. Um diese im konkreten Fall sinnvoll zu nutzen, sollten Sie rechtzeitig einen Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht konsultieren, der f&uuml;r Sie nach Ihren Vorstellungen eine L&ouml;sung ausarbeiten kann.<br /> Fri, 27 Nov 2015 14:05:00 GMT Erbschaftssteuer sparen! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=68 Das Steuerrecht erlaubt es, alle 10 Jahre Kindern, Ehegatten und anderen Angeh&ouml;rigen im Rahmen bestimmter Freibetr&auml;ge Schenkungen zu machen. Solche Zuwendungen sind schen-kungssteuerfrei und mindern den sp&auml;teren Nachlass.<br /> So kann z.B. jeder jedem Kind von der Geburt an alle 10 Jahre &euro; 400.000 und einem Enkelkind &euro; 200.000steuerfrei zuwenden.<br /> <br /> Bei einer solchen Schenkung ist es aber wichtig, dass ein hieb- und stichfestes Testament gemacht wird. Nur dann kann man sicher sein, dass den Erben nicht nur Erbschaftssteuer, sondern auch oft langwierige und kostspielige Auseinandersetzungen &uuml;ber den Nachlass erspart werden. Die Regelungen des Erbrechts sind &auml;u&szlig;erst kompliziert und es gibt eine Vielfalt von Gestaltungsm&ouml;glichkeiten. Lassen Sie sich deshalb fr&uuml;hzeitig beraten.<br /> <br /> Fri, 27 Nov 2015 13:57:00 GMT Bundesarbeitsgericht zur Kürzung des Urlaubs in der Elternzeit http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=67 Der Arbeitgeber kann nach &sect; 17 Abs. 1 BEEG den Urlaub f&uuml;r jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zw&ouml;lftel k&uuml;rzen. Aber er muss nicht! Viele Arbeitgeber &quot;verschlafen&quot;, von ihrem Recht Gebrauch zu machen.&nbsp; <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Das BAG hat in einer Entscheidung vom 19.05.2015 (9 AZR 725/13) klargestellt, dass der Arbeitgeber von der M&ouml;glichkeit zur anteiligen K&uuml;rzung des Urlaubs nur &nbsp;Gebrauch machen kann, solange das Arbeitsverh&auml;ltnis noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverh&auml;ltnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal"><span style="font-weight: bold;">Beispiel:</span></p> <p class="MsoNormal">AN ist vom 15.07.2015 bis zum 31.12.2015 in der Elternzeit. Erholungsurlaub hat er in diesem Jahr keinen genommen. Es gilt das Bundesurlaubsgesetz (24 Werktage Urlaub im Jahr) . Das Arbeitsverh&auml;ltnis endet am 31.01.2016.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Erkl&auml;rt AG die anteilige K&uuml;rzung des Urlaubs gem. &sect; 17 Abs. 1 BEEG rechtzeitig vor dem Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses, hat er &nbsp;dem AN nur 7/12 Urlaub aus 2015 und 1/12 Urlaub aus 2016 bis zum Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses zu gew&auml;hren oder abzugelten. Also 8/12 von 24 Werktagen gesetzlichem Urlaub = <span style="font-weight: bold;">16 Werktage.</span></p> <p class="MsoNormal">Vers&auml;umt AG, die K&uuml;rzung des Urlaubs rechtzeitig vor dem 31.01.2016 als dem letzten Tag des Arbeitsverh&auml;ltnisses zu ERKL&Auml;REN, hat er den vollen Urlaub aus 2015 und den anteiligen Urlaub aus 2016 also 24 Werktage + 2 Werktage = <span style="font-weight: bold;">26 Werktage </span>Urlaub zu gew&auml;hren bzw. abzugelten.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei allen Fragen im Zusammenhang mit Urlaub, Elternzeit und der Abgeltung von Urlaub bei der Beendigung von Arbeitsverh&auml;ltnissen.&nbsp;</p> Sun, 25 Oct 2015 16:51:00 GMT Minijobber ohne Urlaubsanspruch? http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=66 <p class="MsoNormal">Minijobber ohne Urlaub?</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Eine Umfrage des Instituts f&uuml;r Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bei 7500 Arbeitnehmern hat ergeben, dass gut ein Drittel der rund 7,4 Millionen Minijobber (geringf&uuml;gig Besch&auml;ftigte) w&auml;hrend des Urlaubs kein Geld von ihrem Arbeitgeber bzw. gar keinen bezahlten Urlaub erhalten.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Minijobber haben dieselben Arbeitnehmerrechte wie alle Besch&auml;ftigten, also auch Anspruch auf bezahlten Urlaub im Umfang von 24 Werktagen im Jahr.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">Endet das Arbeitsverh&auml;ltnisses einer 450-Euro-Kraft, kann die Abgeltung nicht gew&auml;hrten Urlaubs vom Arbeitgeber beansprucht werden.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> <p class="MsoNormal">&nbsp;</p> <p class="MsoNormal">&nbsp;</p> Sat, 17 Oct 2015 08:49:00 GMT Häufige Erkrankungen - Möglichkeit der Kündigung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=65 Nach einer Erhebung der Techniker Krankenkasse war der durchschnittliche Beschäftigte 2014 an 14,8 Tagen krankgeschrieben. Bei 5 % dauert die Genesung laut TK länger als 6 Wochen. Jede Arbeitsunfähigkeit die auf einer neuen Krankheit beruht, begründet auch einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Das kann für Unternehmen ausgesprochen teuer werden. Deswegen kommen nach deutschem Arbeitsrecht häufige Kurz-Erkrankungen ebenso als Kündigungsgrund infrage wie besonders langwierige Erkrankungen. Allerdings müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers auch in Zukunft nicht bessern wird (negative Gesundheitsprognose). Vor Gericht nachweisen lässt sich dies durch ärztliche Stellungnahmen oder ein arbeitsmedizinisches Sachverständigengutachten. 2. Die Abwesenheit des Mitarbeiters beeinträchtigt die betrieblichen Interessen erheblich. 3. Die Weiterbeschäftigung würde eine unzumutbare Belastung für das Unternehmen darstellen. Die von der Rechtsprechung an die Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen gestellten Voraussetzungen sind also verhältnismäßig hoch. Dies auch darum, weil der Arbeitgeber für gesundheitlich angeschlagene Arbeitnehmer erst einmal über ein sogenanntes „betriebliches Eingliederungsmanagements“ nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz suchen muss. Hier wird zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter sowie einem Vertreter des Betriebsrats erörtert, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Gleichwohl kann es aus Arbeitgeberperspektive im Einzelfall sinnvoll sein, krankheitsbedingte Kündigungen auszusprechen. Häufig steht am Ende der Kündigung eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe wiederum von den jeweiligen Prozesschancen abhängt. Aus Arbeitgeberperspektive kann für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses eine sogenannte Prozess Beschäftigung angeboten werden. Dies mindert das sogenannte Annahmeverzugsrisiko, also das Risiko des Arbeitgebers, nach einem eventuell verlorenen Prozess Löhne und Gehälter nachzahlen zu müssen, ohne eine Arbeitsleistung erhalten zu haben. Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen. Thu, 17 Sep 2015 05:46:00 GMT Verlängerung der Probezeit durch hinausgeschobene Kündigungsfrist http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=64 <span style="font-weight: bold;"><span style="color: rgb(34, 34, 34); background-color: white;">Verl&auml;ngerung der Probezeit m&ouml;glich?</span><br /> <span style="color: rgb(34, 34, 34);">Personalabteilungen kennen das Problem:</span></span><span style="color: rgb(34, 34, 34);"> Man hat von der M&ouml;glichkeit der sachgrundlosen Befristung des Vertrages keinen Gebrauch gemacht und einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. </span><span style="font-weight: bold;"><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE"><span style="font-weight: bold;">Gegen Ende der Probezeit</span></span></span><span style="color: rgb(34, 34, 34);">, die bekanntlich l&auml;ngstens 6 Monate betragen darf, </span><span style="font-weight: bold;"><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">kommen <span style="font-weight: bold;">Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers </span>auf. </span></span><span style="color: rgb(34, 34, 34);">Damit der Arbeitnehmer nicht dauerhaft in den K&uuml;ndigungsschutz nach &sect; 1 Abs. 1 KSchG l&auml;uft, m&uuml;sste man also eigentlich eine K&uuml;ndigung aussprechen, ohne dem Arbeitnehmer die M&ouml;glichkeit einer weiteren Bew&auml;hrung einr&auml;umen zu k&ouml;nnen.</span><span style="font-weight: bold;"><span style="font-size:11.0pt;font-family:&#10;Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:DE"><o:p></o:p></span></span> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><span style="font-weight: bold;"><span style="color: rgb(34, 34, 34);">Die L&ouml;sung:</span></span><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE"> <o:p></o:p></span><br /> <span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Das Landesarbeitsgericht Baden-W&uuml;rttemberg hat mit einem Urteil vom 6.5.2015 (Aktenzeichen 4 Sa 94/14) festgestellt, dass wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverh&auml;ltnis noch in der Wartezeit des &sect; 1 K&uuml;ndigungsschutzgesetz <span style="font-weight: bold;">nicht zum erstm&ouml;glichen Termin nach der Wartezeit k&uuml;ndigt, sondern mit einer l&auml;ngeren K&uuml;ndigungsfrist,</span> darin jedenfalls dann <span style="font-weight: bold;">keine unzul&auml;ssige Umgehung des K&uuml;ndigungsschutzes </span>liegt, <span style="font-weight: bold;">wenn </span>dem Arbeitnehmer mit der verl&auml;ngerten K&uuml;ndigungsfrist eine <span style="font-weight: bold;">weitere Bew&auml;hrungschance</span> einger&auml;umt werden soll. Einer verbindlichen Wiedereinstellungszusage f&uuml;r den Fall der Bew&auml;hrung bedarf es nicht.</span><span style="font-size:11.0pt;font-family:&#10;Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Eine Anhebung der <span style="font-weight: bold;">Frist auf 3 Monate ist </span>nach dem Urteil<span style="font-weight: bold;"> unbedenklich.</span> Es spricht viel daf&uuml;r, bei komplexeren T&auml;tigkeiten, die eine l&auml;ngere Zeit zur abschlie&szlig;enden Eignungsbeurteilung erfordern, auch dar&uuml;ber hinausgehende K&uuml;ndigungsfristen f&uuml;r zul&auml;ssig zu erachten. Gleichwohl rate ich davon ab, &uuml;ber 3 bis maximal 4 Monate hinauszugehen.</span><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Die K&uuml;ndigung kann dann etwa folgenden Wortlaut haben: &nbsp;<o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Ort, den &hellip;&hellip;&hellip;.</span></b><span style="font-size:11.0pt;&#10;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:DE"><o:p></o:p></span><br /> <b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Sehr geehrter Herr / Frau&hellip;,</span></b><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span><br /> <b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Ihre Probezeit endet am&hellip;. . Wir sind noch nicht &uuml;berzeugt, ob wir mit Ihnen dauerhaft zusammenarbeiten wollen. Wir m&ouml;chten Ihnen aber eine Chance gew&auml;hren und wir sind daher bereit, f&uuml;r den Fall der Bew&auml;hrung mit Ihnen &uuml;ber eine anschlie&szlig;ende Weiterbesch&auml;ftigung auf der Basis des bestehenden Arbeitsverh&auml;ltnisses zu sprechen.</span></b><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Wir k&uuml;ndigen Ihr Arbeitsverh&auml;ltnis darum hiermit innerhalb der Probezeit mit einer verl&auml;ngerten K&uuml;ndigungsfrist von 3 Monaten zum ................. . Diese Zeit wird Ihnen und uns hoffentlich ausreichen, um festzustellen, ob wir dauerhaft gut zusammen arbeiten k&ouml;nnen.</span></b><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Vorsorglich melden Sie sich aber bitte bis sp&auml;testens zum ................ arbeitssuchend bei der f&uuml;r ihren Wohnsitz zust&auml;ndigen Agentur f&uuml;r Arbeit.</span></b><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;&#10;color:#222222;mso-fareast-language:DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" align="left" style="background: white;"><b><span style="mso-bidi-font-size:12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;&#10;mso-fareast-language:DE">Mit freundlichen Gr&uuml;&szlig;en</span></b><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span></p> <p class="MsoNormal" style="background:white"><span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;"><span style="color: rgb(34, 34, 34);">Achtung: </span></span></span><span style="mso-bidi-font-size:&#10;12.0pt;mso-bidi-font-family:Arial;color:#222222;mso-fareast-language:DE">Unsere Online-Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall. Im Zweifel rufen Sie einfach an oder schreiben Sie eine Mail an thiemann@berweck.de</span><span style="font-size:11.0pt;font-family:Calibri;color:#222222;mso-fareast-language:&#10;DE"><o:p></o:p></span></p> Fri, 31 Jul 2015 17:53:00 GMT BAG: Unwirksame Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=63 <span style="text-decoration: underline;">BAG, Urteil vom 12.03.2015 - 6 AZR 82/14</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Immer wieder kommt es zum &quot;&uuml;berst&uuml;rzten&quot; Abschluss von Aufhebungsvertr&auml;gen. Dies oft mit fatalen Folgen f&uuml;r den Arbeitnehmer. Daher Vorsicht beim Abschluss <br /> derartiger Vereinbarungen. Am 12. M&auml;rz hatte das BAG &uuml;ber den Fall einer unwirksamen Klageverzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag zu entscheiden:</span> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt</span><br /> <br /> Der Kl&auml;ger war seit etwas mehr als 10 Jahren bei der Beklagten besch&auml;ftigt. Am 28.12.2012 schlossen die Parteien einen schriftlichen <span style="font-weight: bold;">Aufhebungsvertrag</span>, <br /> wonach das Arbeitsverh&auml;ltnis ohne Zahlung einer Abfindung sofort enden sollte. Zuvor hatte die Beklagte dem Kl&auml;ger mit einer au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung <br /> und Strafanzeige gedroht, weil er aus ihrem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen habe. Der Aufhebungsvertrag enthielt einen Widerrufs- <br /> und Klageverzicht.<br /> <br /> Der auf das Arbeitsverh&auml;ltnis Anwendung findende MTV f&uuml;r den Einzelhandel NRW enth&auml;lt bei Aufhebungsvertr&auml;gen ein Widerrufsrecht innerhalb von drei <br /> Werktagen, auf das allerdings schriftlich verzichtet werden kann.<br /> <br /> Noch am 28.12.2012 focht der Kl&auml;ger den Aufhebungsvertrag<span style="font-weight: bold;"> wegen widerrechtlicher Drohung</span> an. Er klagte auf Feststellung eines fortbestehenden Arbeitsverh&auml;ltnisses.<br /> Das ArbG hat die Klage abgewiesen, das LAG hat ihr auf die Berufung des Kl&auml;gers stattgegeben, aber die Revision der Beklagten zugelassen.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung des BAG</span><br /> <br /> Das BAG hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur weiteren Aufkl&auml;rung an das LAG zur&uuml;ck. Eine Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber <br /> vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliege als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach &sect; 307 BGB. Werde ein solcher formularm&auml;&szlig;iger <span style="font-weight: bold;">Klageverzicht in</span> <br /> einem <span style="font-weight: bold;">Aufhebungsvertrag </span>erkl&auml;rt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung geschlossen werde, <br /> benachteilige dieser Verzicht den Arbeitnehmer <span style="font-weight: bold;">unangemessen </span>i.S.v. &sect; 307 I, II Nr. 1 BGB, <span style="font-weight: bold;">wenn </span>ein <span style="font-weight: bold;">verst&auml;ndiger Arbeitgeber</span> die angedrohte <br /> <span style="font-weight: bold;">K&uuml;ndigung nicht ernsthaft in Erw&auml;gung ziehen durfte</span>.<br /> <br /> Auf die Wirksamkeit des Verzichts auf die tarifliche Widerrufsm&ouml;glichkeit komme es nicht an, weil der Kl&auml;ger entgegen der Ansicht des LAG innerhalb <br /> der Widerrufsfrist keinen Widerruf erkl&auml;rt habe.<br /> <br /> Das <span style="font-weight: bold;">LAG m&uuml;sse jedoch noch aufkl&auml;ren, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.<br /> <br /> Praxishinweis<br /> <br /> </span>Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Klageverzicht muss der Arbeitgeber sorf&auml;ltig pr&uuml;fen, ob er bei verst&auml;ndiger W&uuml;rdigung des Sachverhaltes auch <br /> mit einer au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers reagieren k&ouml;nnte. Ist dies nicht der Fall, l&auml;sst sich auch das Arbeitsverh&auml;ltnis <br /> nicht wirksam per sofort aufheben, und zwar unabh&auml;ngig davon, ob der Aufhebungsvertrag einen Klageverzicht enth&auml;lt oder nicht.<br /> <br /> Arbeitgebern bleibt daher eine sorgf&auml;ltige Aufkl&auml;rung eventueller K&uuml;ndigungsgr&uuml;nde empfohlen. An Arbeitnehmer ergeht die dringende Empfehlung, <br /> <span style="font-weight: bold;">keinen Aufhebungsvertrag ungepr&uuml;ft</span> zu <span style="font-weight: bold;">unterschreiben</span>.<br /> <br /> Wir pr&uuml;fen und gestalten rechtssichtere Aufhebungsvertr&auml;ge. Bei Fragen zu Aufhebungsvertr&auml;gen kontaktieren Sie uns oder schreiben eine E-Mail an thiemann@berweck.de<span style="font-weight: bold;"><br type="_moz" /> </span> Fri, 01 May 2015 08:53:00 GMT BAG: Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage unwirksam http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=62 <span style="text-decoration: underline;">BAG, Urteil vom 25.09.2014 - 2 AZR 788/13<br /> <br /> </span> <p><strong>Sachverhalt</strong></p> <p>Der Arbeitgeber k&uuml;ndigte das Arbeitsverh&auml;ltnis mit dem Kl&auml;ger ordentlich und legte dem ihm direkt im Anschluss eine Ausgleichsquittung unter der &Uuml;berschrift &bdquo;Arbeitspapiere&ldquo; vor. Im Anschluss an die fett gedruckte Best&auml;tigung der &Uuml;bergabe verschiedener Unterlagen enthielt der Vertrag einen nicht fett gedruckten <span style="font-weight: bold;">Klageverzicht</span>.</p> <p>Die <span style="font-weight: bold;">Entscheidung des BAG:</span></p> <p>Der Kl&auml;ger hat nicht wirksam auf die Erhebung einer K&uuml;ndigungsschutzklage verzichtet.</p> <p>Der Klageverzicht in der Ausgleichsquittung war &uuml;berraschend gem. &sect; 305c BGB. Die &Uuml;berschrift &bdquo;Arbeitspapiere&ldquo; lasse nicht erkennen, dass der Arbeitnehmer mit der Unterzeichnung auf sein Klagerecht verzichten solle. Der Verzicht sei auch weder in einem eigenen Abschnitt enthalten gewesen, noch durch Schriftart, Schriftgr&ouml;&szlig;e, Fettdruck oder Unterstreichung hervorgehoben &ndash; anders als die Best&auml;tigung der Erhalts der Arbeitspapiere. Die Ausgleichsquittung erwecke daher den Anschein, der Arbeitnehmer solle nur deren Empfang quittieren.</p> <p>Au&szlig;erdem verst&ouml;&szlig;t der Verzicht auch gegen &sect; 307 I BGB. Der formularm&auml;&szlig;ige einseitige Klageverzicht <span style="font-weight: bold;">ohne jede Gegenleistung des Arbeitgebers</span> ist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unzul&auml;ssig. Der Verzicht wirkt allein zu Lasten des gek&uuml;ndigten Arbeitnehmers. Er f&uuml;hrt n&auml;mlich zu einer Verbesserung der Rechtsposition des Arbeitgebers ohne R&uuml;cksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers. Das ist jedenfalls ohne jede Kompensation &ndash; etwa in Bezug auf den Beendigungszeitpunkt, die Beendigungsart, die Zahlung einer Entlassungsentsch&auml;digung oder den Verzicht auf eigene Ersatzanspr&uuml;che &ndash; i.d.R. unzul&auml;ssig.</p> <p><span style="font-weight: bold;">Praxishinweis</span></p> <p>Das Bundesarbeitsgericht f&uuml;hrt mit dem Urteil seine Rechtsprechung zur Unzul&auml;ssigkeit des kompensationslosen Klageverzichts fort. Eine Kompensation muss allerdings nicht zwingend eine Abfindung sein. Die Anforderungen an ihre H&ouml;he sind aber weiterhin ungekl&auml;rt.</p> <p>Arbeitnehmern ist dringend zu Empfehlen, jedwede Erkl&auml;rungen vor Unterzeichnung durch einen Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht pr&uuml;fen zu lassen und im Zweifel gegen die K&uuml;ndigung vorzugehen. Im Zweifel gilt: NICHTS Unterschreiben. - Warum auch?</p> Thu, 30 Apr 2015 18:20:00 GMT BAG: Keine Kündigung trotz sexueller Belästigung - Ein Einzelfall http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=61 <span style="text-decoration: underline;">Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 651/13</span><br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt<br /> </span><br /> Die Parteien streiten &uuml;ber die Wirksamkeit einer fristlosen K&uuml;ndigung. Ein seit 1996 als Kfz-Mechaniker besch&auml;ftigter Arbeitnehmer sprach im Juli 2012 im <br /> Waschraum der Beklagten eine<span style="font-weight: bold;"> Mitarbeiterin eines externen Reinigungsdienstes</span> mit den Worten an, sie habe einen <span style="font-weight: bold;">sch&ouml;nen Busen, und ber&uuml;hrte sie an der Brust</span>. <br /> Als die Frau erkl&auml;rte, dass sie dies nicht w&uuml;nsche, lie&szlig; der Kl&auml;ger sofort von ihr ab. Der Arbeitnehmer gestand die Tat bei einer Anh&ouml;rung durch den Arbeitgeber, entschuldigte sich, er<span style="font-weight: bold;"> habe sich &bdquo;eine Sekunde lang vergessen&ldquo;</span>, und beteuerte, dass eine Wiederholung seines Verhaltens ausgeschlossen sei.<br /> Er habe den Eindruck gehabt, dass die Mitarbeiterin mit ihm geflirtet habe. Die Beklagte k&uuml;ndigte fristlos. Der Kl&auml;ger <span style="font-weight: bold;">entschuldigte</span> sich schriftlich bei der Frau und zahlte ihr ein <span style="font-weight: bold;">Schmerzensgeld</span>. Die Frau nahm die Entschuldigung an und sah von einer Strafverfolgung ab. Der Kl&auml;ger erhob K&uuml;ndigungsschutzklage.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:</span><br /> <br /> <br /> Das BAG hat die Revision der Beklagten zur&uuml;ckgewiesen. Das Arbeitsverh&auml;ltnis der Parteien wurde durch die au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung nicht aufgel&ouml;st, <br /> da es an einem wichtigen Grund i.S.d. &sect; 626 BGB fehle. Zwar liege sowohl eine verbale als auch k&ouml;rperliche sexuelle Bel&auml;stigung i.S.d. AGG vor. <br /> Keinesfalls handele es sich um ein sozialad&auml;quates Kompliment.<br /> <br /> <br /> Dennoch w&auml;re eine<span style="font-weight: bold;"> Abmahnung als Reaktion des Arbeitgebers ausreichend</span>, da davon auszugehen sei, dass das k&uuml;nftige Verhalten des Kl&auml;gers durch die <br /> Androhung von Folgen f&uuml;r den Bestand des Arbeitsverh&auml;ltnisses positiv beeinflusst werden k&ouml;nne. Der Kl&auml;ger habe sein Fehlverhalten als einmaliges <br /> <span style="font-weight: bold;">&bdquo;Augenblicksversagen&ldquo; einger&auml;umt</span>, obwohl er es aufgrund der &bdquo;Vier-Augen-Situation&ldquo; im Waschraum m&ouml;glicherweise erfolgreich h&auml;tte abstreiten k&ouml;nnen. <br /> Es sei <span style="font-weight: bold;">auszuschlie&szlig;en, dass der Kl&auml;ger sich noch einmal irrt&uuml;mlich einbilde, angeflirtet zu werden</span>,und in vergleichbarer Weise reagiere. Ein <span style="font-weight: bold;">Bel&auml;stigungswille <br /> liege nicht vor</span>. Das Entschuldigungsschreiben und der T&auml;ter-Opfer-Ausgleich zeigen, dass der Kl&auml;ger &uuml;ber sein Verhalten ehrlich erschrocken gewesen sei.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Hinweis:</span><br /> Das Urteil kann sicher<span style="font-weight: bold;"> nicht verallgemeinert</span> werden, zeigt aber, wie schwer es f&uuml;r einen Arbeitgeber sein kann, eine Prognose im Hinblick <br /> auf die Wirksamkeit einer K&uuml;ndigung zu stellen. Selbst bei schwerwiegendem Fehlverhalten wie sexueller Bel&auml;stigung muss stets die Verh&auml;ltnism&auml;&szlig;igkeit <br /> der K&uuml;ndigung gepr&uuml;ft werden. Immerhin war der l&auml;ngj&auml;hrig besch&auml;ftigte Kl&auml;ger nicht einschl&auml;gig abgemahnt und er zeigte ehrliche Reue.<br /> <br /> <br /> Aus dem Fall zu schlie&szlig;en, dass nun jeder Arbeitnehmer eine derartige Entgleisung &bdquo;gut hat&ldquo;, w&auml;re aber sicher falsch. Es kommt &ndash; wie so h&auml;ufig &ndash; <br /> auf die Umst&auml;nde des Einzelfalls an. <br /> <br /> <br /> Bei der Beurteilung von K&uuml;ndigungssachverhalten beraten wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sprechen Sie uns an oder schreiben Sie eine E-Mail an thiemann@berweck.de.<br /> Thu, 30 Apr 2015 17:31:00 GMT Aus gegebenem Anlass: Informationen zum Streikrecht http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=60 Aus gegebenem Anlass einige Informationen zum Streikrecht von Arbeitnehmern In Deutschland wird aktuell gestreikt. Unter anderem derzeit von Erziehern und Sozialarbeitern. Ein Streik, der von einer Gewerkschaft getragen wird, ist kein „wilder Streik“. Das Recht zum Streik ist für alle Arbeitnehmer in diesem Fall im Grundgesetz verankert. Damit sind alle Mitarbeiter bestreikter Betriebe (auch bei Warnstreiks) berechtigt, auch dann zu streiken, wenn sie nicht selber Mitglied der Gewerkschaft sind. Die streikenden Mitarbeiter haben dann lediglich keinen Anspruch auf von der Gewerkschaft bezahltes Streikgeld und außerdem verlieren sie ihren Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Repressalien des Arbeitgebers haben die streikenden Arbeitnehmer in diesem Fall nicht zu erwarten. Jede Maßregelung durch den Arbeitgeber wäre rechtswidrig und zu unterlassen. Egal ob Mitglied der Gewerkschaft oder nicht, bei einem von der Gewerkschaft organisierten Streik sind die streikenden Mitarbeiter nicht verpflichtet, an Kundgebungen oder Demonstrationen der Gewerkschaft teilzunehmen, wenn Sie dies nicht möchten. Die Teilnahme an Kundgaben und Demonstrationen ist jedenfalls immer freiwillig, auch wenn sich die mit dem Streik verbundenen Ziele der Gewerkschaft auf einer Demonstration oder Kundgebung besonders öffentlichkeitswirksam präsentieren lassen. Keinesfalls müssen Mitarbeiter, die nicht Mitglied der Gewerkschaft sind und die ihre Solidarität zum Ausdruck bringen wollen, Urlaub zu nehmen. Auch diese Mitarbeiter dürfen streiken. Lediglich steht Ihnen (siehe oben) für diesen Tag kein Vergütungsanspruch zu. Und schließlich kann niemand zum Streik „gezwungen“ werden. Wer sich mit den Zielen der Gewerkschaft oder mit dem Streik nicht solidarisiert, darf zur Arbeit gehen. Ist der Arbeitgeber jedoch wegen des Streiks nicht in der Lage, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „nach Hause schicken“, ohne zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet zu sein. Thu, 16 Apr 2015 15:48:00 GMT Achtung!! Neues Internationales Erbrecht! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=59 F&uuml;r jeden Todesfall mit einer Beziehung zum Ausland gilt ab 17.8.2015 neues Recht.<br /> <br /> Die neue Erbrechtsverordnung der EU vereinheitlicht in Europa die Frage, nach dem Recht eines welchen Landes die Folgen eines Erbfalles zu beurteilen sind. Dies hat nicht nur Bedeutung, wenn ein Deutscher mit Sitz in Deutschland Verm&ouml;gen im Ausland hat. Es ist besonders wichtig, wenn deutsche Staatsb&uuml;rger ihren &bdquo;gew&ouml;hnlichen Aufenthalt&ldquo; ins Ausland verlegen. K&uuml;nftig gilt n&auml;mlich nach dem Tode f&uuml;r den Nachlass nicht mehr das Recht des Landes, dessen Staatsangeh&ouml;rigkeit der Verstorbene hatte, sondern es kommt darauf an, wo er seinen letzten Wohnsitz hatte.<br /> <br /> Dies kann insbesondere gravierende Auswirkungen auf die Wirksamkeit von nach deutschem Recht errichteten Testamenten haben. Insbesondere wird in einer ganzen Reihe von L&auml;ndern das in Deutschland bei Eheleuten beliebte &bdquo;Berliner Testament&ldquo; nicht anerkannt.<br /> <br /> Da man aber das nach dem eigenen Tod geltende Recht auch w&auml;hlen kann, ist es wichtig entsprechende Verf&uuml;gungen wirksam zu treffen.<br /> <br /> Da grunds&auml;tzlich solche letztwilligen Verf&uuml;gungen in vielfacher Hinsicht fehlerhaft sein k&ouml;nnen, sollten Sie sich, gerade wenn Sie Auslandsbeziehungen haben, unbedingt von einem Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht beraten lassen.<br type="_moz" /> Tue, 24 Mar 2015 16:19:00 GMT Bilder von Arbeitnehmern im Internet - nicht ohne Einwilligung! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=58 <span style="text-decoration: underline;">BAG: Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1011/13 -</span><br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt:</span><br /> <br /> Der Kl&auml;ger war im Sommer 2007 in die Dienste der Beklagten getreten, die ein Unternehmen f&uuml;r Klima- und K&auml;ltetechnik mit etwa 30 Arbeitnehmern betreibt. Im Herbst 2008 erkl&auml;rte der Kl&auml;ger schriftlich seine Einwilligung, dass die Beklagte von ihm als Teil der Belegschaft Filmaufnahmen macht und diese f&uuml;r ihre &Ouml;ffentlichkeitsarbeit verwendet und ausstrahlt. Danach lie&szlig; die Beklagte einen <span style="font-weight: bold;">Werbefilm </span>herstellen, in dem zweimal die Person des Kl&auml;gers erkennbar abgebildet wird. Das Video konnte von der <span style="font-weight: bold;">Internet-Homepage</span> der Beklagten aus angesteuert und eingesehen werden. Das Arbeitsverh&auml;ltnis zwischen den Parteien endete im September 2011. Im November 2011 erkl&auml;rte der Kl&auml;ger den Widerruf seiner &bdquo;m&ouml;glicherweise&ldquo; erteilten Einwilligung und forderte die Beklagte auf, das Video binnen 10 Tagen aus dem Netz zu nehmen. Dem folgte die Beklagte - unter Vorbehalt - Ende Januar 2012. Der Kl&auml;ger verlangt die <span style="font-weight: bold;">Unterlassung</span> weiterer Ver&ouml;ffentlichung und <span style="font-weight: bold;">Schmerzensgeld</span>.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung:</span><br /> <br /> Die Klage war vor dem Arbeitsgericht teilweise, vor dem Landesarbeitsgericht zur G&auml;nze erfolglos geblieben. Die Revision des Kl&auml;gers hatte vor dem Achten Senat keinen Erfolg. Unterstellt, die Abbildungen vom Kl&auml;ger in dem Video bedurften seiner Einwilligung nach &sect; 22 KUG, so hatte die Beklagte diese erhalten. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war im Falle des Kl&auml;gers erf&uuml;llt. Seine ohne Einschr&auml;nkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses. Ein sp&auml;terer Widerruf war grunds&auml;tzlich m&ouml;glich, jedoch hat der Kl&auml;ger f&uuml;r diese gegenl&auml;ufige Aus&uuml;bung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er kann daher eine weitere Ver&ouml;ffentlichung nicht untersagen lassen und w&uuml;rde durch diese in seinem Pers&ouml;nlichkeitsrecht nicht verletzt werden.<br /> <br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Zusammenfassung:</span><br /> <br /> Nach &sect; 22 KUG d&uuml;rfen Bildnisse von Arbeitnehmern nur mit ihrer Einwilligung ver&ouml;ffentlicht werden. Diese muss schriftlich erfolgen. Eine ohne Einschr&auml;nkung erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverh&auml;ltnisses. Sie kann aber widerrufen werden, wenn daf&uuml;r ein plausibler Grund angegeben wird.<br /> (Quelle: Bundesarbeitsgericht)<br /> <br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Hinweis:</span><br /> <br /> Rechtssichere Einwilligungsvereinbarungen stellen wir Ihnen gerne und zugeschnitten auf die individuellen Bed&uuml;rfnisse Ihres Unternehmens zur Verf&uuml;gung.<br /> Fri, 20 Mar 2015 07:02:00 GMT BAG: Arbeitgeber lässt Arbeitnehmer von Detektiv filmen - Schmerzensgeld http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=57 <p class="MsoNormal"><span style="text-decoration: underline;">BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 -</span><br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt:</span><br /> <br /> Die Kl&auml;gerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekret&auml;rin der Gesch&auml;ftsleitung t&auml;tig. Ab dem 27. Dezember 2011 war sie arbeitsunf&auml;hig erkrankt, zun&auml;chst mit Bronchialerkrankungen. F&uuml;r die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes f&uuml;r Allgemeinmedizin, dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fach&auml;rztin f&uuml;r Orthop&auml;die. Der Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer der Beklagten <span style="font-weight: bold;">bezweifelte </span>den zuletzt telefonisch mitgeteilten <span style="font-weight: bold;">Bandscheibenvorfall </span>und <span style="font-weight: bold;">beauftragte einen Detektiv mit der Observation</span> der Kl&auml;gerin. Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 <span style="font-weight: bold;">an vier Tagen</span>. Beobachtet wurden ua. das Haus der Kl&auml;gerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch der Kl&auml;gerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch <span style="font-weight: bold;">Videoaufnahmen </span>erstellt. Der dem Arbeitgeber &uuml;bergebene Observationsbericht enth&auml;lt elf Bilder, neun davon aus Videosequenzen. Die Kl&auml;gerin h&auml;lt die Beauftragung der Observation einschlie&szlig;lich der Videoaufnahmen f&uuml;r rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen H&ouml;he sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie h&auml;lt 10.500 Euro f&uuml;r angemessen. Die Kl&auml;gerin habe erhebliche psychische Beeintr&auml;chtigungen erlitten, die &auml;rztlicher Behandlung bed&uuml;rften. <br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung:</span><br /> <br /> Der Klage wurde in H&ouml;he von 1.000,00 Euro stattgegeben. Die Observation einschlie&szlig;lich der heimlichen Aufnahmen war rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur &Uuml;berwachung. Der Beweiswert der Arbeitsunf&auml;higkeitsbescheinigungen war weder dadurch ersch&uuml;ttert, dass sie von unterschiedlichen &Auml;rzten stammten, noch durch eine &Auml;nderung im Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zun&auml;chst haus&auml;rztlich behandelt worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene H&ouml;he des Schmerzensgeldes war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur &Uuml;berwachung gegeben ist.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Anmerkung:<br /> </span><br /> Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorget&auml;uschten Arbeitsunf&auml;higkeit einem Detektiv die &Uuml;berwachung eines Arbeitnehmers &uuml;bertr&auml;gt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. F&uuml;r dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Pers&ouml;nlichkeitsrechts kann einen Geldentsch&auml;digungsanspruch (&bdquo;Schmerzensgeld&ldquo;) begr&uuml;nden. <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> </p> Fri, 20 Mar 2015 06:42:00 GMT BAG: Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des Renteneintrittsalters http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=56 <p class="MsoNormal">Die befristete <span style="font-weight: bold;">Weiterbesch&auml;ftigung eines Arbeitnehmers nach dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters</span> sollte nur nach sorgf&auml;ltiger Planung, anwaltlicher Beratung und <span style="font-weight: bold;">nur mit sachlichem Grund</span> erfolgen, wobei die Einarbeitung eines Nachfolgers Sachgrund sein kann. Andernfalls droht am Ende eines langen Arbeitslebens Streit und ein sich im Unfrieden hinziehendes Arbeitsverh&auml;ltnis mit &bdquo;open End&ldquo;,<span style="font-weight: bold;"> wenn der Rentner so gro&szlig;en Gefallen am Arbeiten findet, dass er gar nicht mehr aufh&ouml;ren will...<br /> </span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Das BAG hatte am 11. Februar 2015 folgenden Fall zur Entscheidung: </span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt:</span><br /> <br /> Der am 21. Januar 1945 geborene Kl&auml;ger, der seit Vollendung seines 65. Lebensjahres am 21. Januar 2010 gesetzliche <span style="font-weight: bold;">Altersrente </span>bezieht, war bei der Beklagten <span style="font-weight: bold;">langj&auml;hrig besch&auml;ftigt</span>. Sein Arbeitsvertrag sah keine Regelung &uuml;ber die Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor. Am 22. Januar 2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverh&auml;ltnis am 31. Dezember 2010 ende. Dieser Vertrag wurde zweimal verl&auml;ngert. Nachdem der Kl&auml;ger um eine Weiterbesch&auml;ftigung gebeten hatte, vereinbarten die Parteien zuletzt am 29. Juli 2011, dass der Arbeitsvertrag ab 1. August 2011 mit ver&auml;nderten Konditionen weitergef&uuml;hrt werde und am 31. Dezember 2011 ende.<span style="font-weight: bold;"> Der Vertrag enth&auml;lt die Abrede, dass der Kl&auml;ger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet</span>. Der Kl&auml;ger hat die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverh&auml;ltnis nicht durch die Befristung am 31. Dezember 2011 geendet hat sondern <span style="font-weight: bold;">weiter Fortbesteht</span>.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Entscheidung des BAG vom 11.02.2015 (7 AZR 17/13):</span><br /> <br /> Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des<span style="font-weight: bold;"> Kl&auml;gers hatte vor dem BAG Erfolg</span>. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zur&uuml;ckverwiesen. <br /> Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverh&auml;ltnisses, <span style="font-weight: bold;">kann </span>die <span style="font-weight: bold;">Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverh&auml;ltnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient</span>.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverh&auml;ltnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gr&uuml;nden (&sect; 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht.</span> Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zus&auml;tzlich, dass die<span style="font-weight: bold;"> Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente</span>. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht bislang keine tats&auml;chlichen Feststellungen getroffen.</p> Sat, 21 Feb 2015 07:05:00 GMT BAG: Fristlose Verdachtskündigung eines Ausbildungsverhältnisses http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=55 <p class="MsoNormal">&nbsp;Auch Auszubildende k&ouml;nnen bei einem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung <b>nach vorheriger Anh&ouml;rung</b> im Wege einer Verdachtsk&uuml;ndigung fristlos (au&szlig;erordentlich) gek&uuml;ndigt werden. Das hat das BAG am 12.02.2015 (6 AZR 845/13) entschieden.</p> <p class="MsoNormal"><br /> Der Kl&auml;ger absolvierte bei der Beklagten eine Berufsausbildung zum Bankkaufmann. Am 20. Juni 2011 z&auml;hlte er das sich in den Nachttresor-Kassetten einer Filiale befindliche Geld. Sp&auml;ter wurde ein Kassenfehlbestand von 500,00 Euro festgestellt. Nach Darstellung der Beklagten nannte der Kl&auml;ger in einem Personalgespr&auml;ch von sich aus die H&ouml;he dieses Fehlbetrags, obwohl er nur auf eine unbezifferte Kassendifferenz angesprochen worden war. Die Beklagte hat das Berufsausbildungsverh&auml;ltnis wegen des durch die <b>Offenbarung von T&auml;terwissen</b> begr&uuml;ndeten Verdachts der Entwendung des Fehlbetrags gek&uuml;ndigt. Der Kl&auml;ger h&auml;lt die K&uuml;ndigung f&uuml;r unwirksam. Ein Berufsausbildungsverh&auml;ltnis k&ouml;nne nicht durch eine Verdachtsk&uuml;ndigung beendet werden. Auch fehle es ua. an seiner ordnungsgem&auml;&szlig;en Anh&ouml;rung. Ihm sei vor dem fraglichen Gespr&auml;ch nicht mitgeteilt worden, dass er mit einer Kassendifferenz konfrontiert werden solle. Auf die M&ouml;glichkeit der Einschaltung einer Vertrauensperson sei er nicht hingewiesen worden.</p> <p class="MsoNormal"><br /> Die Verdachtsk&uuml;ndigung hat das Ausbildungsverh&auml;ltnis beendet. Die Anh&ouml;rung des Kl&auml;gers war fehlerfrei angesehen. Es bedurfte weder einer vorherigen Bekanntgabe des Gespr&auml;chsthemas noch eines Hinweises bzgl. der m&ouml;glichen Kontaktierung einer Vertrauensperson.<br /> <br /> Es d&uuml;rfte klar sein, dass eine Verdachtsk&uuml;ndigung bei Auszubildenden - wie auch bei Arbeitnehmern - nur bei &nbsp;einem dringenden und konkreten Verdacht wirklich schwerer Vertragsverst&ouml;&szlig;e (i.d.R. Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers) in Betracht kommen kann.&nbsp;<br /> <br /> Wir beraten Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Auszubildende bei allen Fragen rund um die K&uuml;ndigung von Arbeits- und Ausbildungsverh&auml;ltnissen.<br /> <br /> &nbsp;</p> <p class="MsoNormal"><i>&nbsp;<o:p></o:p></i></p> Sat, 14 Feb 2015 19:39:00 GMT Keine Höchstfrist für Sonderkündigungsschutz ab Ankündigung einer Pflegezeit http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=54 <p class="MsoNormal"><br /> Nach einer &ndash; allerdings noch nicht rechtskr&auml;ftigen &ndash; Entscheidung des LAG Th&uuml;ringen (Urteil v. 2.10.2014, 6 Sa 345/13) ist der <span style="font-weight: bold;">K&uuml;ndigungsschutz des &sect; 5 PflegeZG</span> ab Ank&uuml;ndigung einer Pflegezeit <span style="font-weight: bold;">nicht zeitlich auf eine H&ouml;chstfrist vor deren Beginn begrenzt.</span> Daher greift er z.B. auch dann ein, wenn ein Arbeitnehmer f&uuml;r in sechs Monaten eine Pflegezeit von wenigen Tagen ank&uuml;ndigt. Dies ist <span style="font-weight: bold;">s</span><span style="font-weight: bold;">elbst dann nicht unbedingt rechtsmissbr&auml;uchlich, wenn die Ank&uuml;ndigung in Kenntnis einer unmittelbar bevorstehenden K&uuml;ndigung erfolgt.</span></p> <p class="MsoNormal"><b>Sachverhalt:<br /> </b>Der Kl&auml;ger war bei der Beklagten seit Februar 2011 als Werksleiter besch&auml;ftigt. Im Juni 2012 entschied die Beklagte, sich vom Kl&auml;ger zu trennen. Hier&uuml;ber f&uuml;hrten die Parteien Gespr&auml;che. Der Kl&auml;ger bat zun&auml;chst um Zeit, um sich anwaltlich beraten lassen zu k&ouml;nnen. Die Vertreter der Beklagten stimmten dem zu, machten aber deutlich, dass angesichts der K&uuml;ndigungsfrist eine K&uuml;ndigung noch vor Ende Juni 2012 ausgesprochen werden solle, wenn es nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags kommen w&uuml;rde.</p> <p class="MsoNormal">Am 26.6.2012 beantragte der Kl&auml;ger (voraussichtlich nach Beratung durch einen erfahrenen Fachanwalt f&uuml;r Arbeitsrecht...) Pflegezeit zur Pflege seines Vaters f&uuml;r den Zeitraum vom 15. bis zum 22.12.2012. Mit dem Kl&auml;ger am 28.6.2012 zugegangenen Schreiben k&uuml;ndigte die Beklagte das Arbeitsverh&auml;ltnis ordentlich zum 31.12.2012.</p> <p class="MsoNormal">Der Kl&auml;ger macht geltend, dass sein Vater schon seit Jahren pflegebed&uuml;rftig (Pflegestufe I nachgewiesen) ist. Normalerweise werde der Vater von seiner 83-j&auml;hrigen Mutter gepflegt, die er aber zur Vorbereitung des Weihnachtsfestes entlasten wolle. Nachdem die Beklagte ihm signalisiert habe, dass sie seinen &uuml;berobligatorischen Einsatz nicht ausreichend w&uuml;rdige, habe er sich entschieden, nicht weiter zugunsten des Unternehmens auf seine Rechte zu verzichten.</p> <p class="MsoNormal">Die Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg. Die Entscheidung ist allerdings noch nicht rechtskr&auml;ftig, da die Beklagte Revision eingelegt hat (BAG-Az.: 2 AZR 701/14).<br /> <b><br /> Entscheidungsgr&uuml;nde:<br /> </b>Die K&uuml;ndigung der Beklagten verst&ouml;&szlig;t gegen &sect; 5 Abs. 1 PflegeZG und ist daher gem. &sect; 134 BGB nichtig.</p> <p class="MsoNormal">Nach &sect; 5 Abs. 1 PflegeZG darf ein Arbeitgeber ein Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis von der Ank&uuml;ndigung bis zur Beendigung der Pflegezeit nicht k&uuml;ndigen. Der K&uuml;ndigungsschutz beginnt demnach mit dem Zugang der Ank&uuml;ndigung. Er ist <b>nicht in zeitlicher Hinsicht auf eine maximal zul&auml;ssige Vorank&uuml;ndigungsfrist beschr&auml;nkt</b>. Die Vorschrift l&auml;sst sich weder in dieser Hinsicht auslegen noch ergibt sich eine solche Beschr&auml;nkung aus der analogen Anwendung &auml;hnlicher Vorschriften wie z.B. &sect; 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG. Es ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber beim PflegeZG bewusst auf entsprechende Regelung verzichtet hat.</p> <p class="MsoNormal">Der Sonderk&uuml;ndigungsschutz verst&ouml;&szlig;t nicht gegen Grundrechte der Arbeitgeber.</p> <p class="MsoNormal">Dem Kl&auml;ger ist es auch nicht nach &sect; 242 BGB verwehrt, sich auf den besonderen K&uuml;ndigungsschutz zu berufen. <b>Darlegungs- und beweispflichtig f&uuml;r eine rechtsmissbr&auml;uchliche Ausnutzung des Sonderk&uuml;ndigungsschutzes ist der Arbeitgeber. </b>Tr&auml;gt er - wie hier - Anhaltspunkte f&uuml;r eine rechtsmissbr&auml;uchliche Ausnutzung des Sonderk&uuml;ndigungsschutzes vor, hat der Arbeitnehmer Zweifel an der Redlichkeit seiner Rechtsaus&uuml;bung durch konkreten Sachvortrag zu zerstreuen. Dies hat der Kl&auml;ger getan, indem er seine Motivation plausibel erkl&auml;rt hat, ohne dass die Beklagte diesen Vortrag widerlegen konnte.</p> <p class="MsoNormal">Es wird also auch in Zukunft nicht auszuschlie&szlig;en sein, dass &bdquo;zuf&auml;llig&ldquo; im Anschluss an eine vom Arbeitgeber angek&uuml;ndigte Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses noch ein Pflegezeitantrag mit einer langen Ank&uuml;ndigungsfrist und einer geringf&uuml;gigen Reduzierung der Wochenarbeitszeit gestellt wird. Damit wird dem Arbeitgeber der Weg verbaut, dass Arbeitsverh&auml;ltnis zu k&uuml;ndigen. Der Vortrag des Kl&auml;gers (und seines sicher nicht ganz ungeschickten Anwalts) im vorliegenden Prozess wird sicher Nachahmer finden...&nbsp;</p> Sat, 14 Feb 2015 09:12:00 GMT Arbeitnehmer müssen unwirksame Versetzung nicht befolgen http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=53 <p class="MsoNormal">Das LAG K&ouml;ln hat entschieden: Ist eine Versetzung objektiv rechtswidrig, liegt in der Nichtaufnahme der Arbeit am neuen Arbeitsort keine zur K&uuml;ndigung berechtigende beharrliche Arbeitsverweigerung.</p> <p class="MsoNormal">Die Rechtsprechung des BAG zur vorl&auml;ufigen Verbindlichkeit einer unbilligen Direktionsrechtsaus&uuml;bung l&auml;sst sich auf das K&uuml;ndigungsrecht nicht &uuml;bertragen.</p> <p class="MsoNormal" align="left"><b>Der Sachverhalt:<br /> </b>Der 59 Jahre alte Kl&auml;ger war seit rund 37 Jahren in den Kieswerken der Beklagten als sog. Bandw&auml;chter besch&auml;ftigt und verdiente zuletzt 2.700 Euro brutto. Die Beklagte versetzte den Kl&auml;ger vom in Deutschland gelegenen Werk A in das 70 Kilometer entfernte und in Belgien liegende Werk B. Der Kl&auml;ger arbeitete dort nach einer vierw&ouml;chigen krankheitsbedingten Arbeitsunf&auml;higkeit einen Tag lang und lehnte dann eine Weiterarbeit in Belgien ab. Daraufhin k&uuml;ndigte die Beklagte das Arbeitsverh&auml;ltnis fristlos.</p> <p class="MsoNormal">Mit seiner gegen die K&uuml;ndigungen gerichteten Klage machte der Kl&auml;ger geltend, dass die Versetzung willk&uuml;rlich und schikan&ouml;s gewesen sei. Er sei auch gar nicht in der Lage gewesen, die zus&auml;tzlichen Fahrtkosten zu &uuml;bernehmen, deren Erstattung die Beklagte abgelehnt habe.</p> <p class="MsoNormal">Das Arbeitsgericht wies die Klage hinsichtlich der au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigung ab. Die hiergegen gerichtete Berufung des Kl&auml;gers hatte Erfolg.</p> <p class="MsoNormal"><b>Die Gr&uuml;nde:<br /> </b>Die au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung ist rechtsunwirksam und hat daher das Arbeitsverh&auml;ltnis nicht beendet. Es fehlt an einem wichtigen Grund i.S.d. &sect; 626 Abs. 1 BGB. Dem Kl&auml;ger kann eine beharrliche Arbeitsverweigerung nicht vorgeworfen werden, weil er durch die Nichtbefolgung der objektiv unwirksamen Versetzungsanordnung nicht in k&uuml;ndigungserheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten versto&szlig;en hat.</p> <p class="MsoNormal">Die Arbeit in der rund 70 Kilometer von seinem Wohnort entfernten Arbeitsst&auml;tte war dem Kl&auml;ger insbesondere finanziell nicht zumutbar. Ohne &Uuml;bernahme der zus&auml;tzlichen Fahrtkosten bzw. Stellung eines Dienstwagens konnte die Beklagte die Arbeit an dem zugewiesenen Ort nicht verlangen. Sie hat auch keine zumutbare andere L&ouml;sung angeboten, wie etwa die Stellung einer angemessenen Dienstwohnung in Belgien. Der Kl&auml;ger musste daher die Versetzungsanordnung nicht befolgen.</p> <p class="MsoNormal">Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem BAG-Urteil vom 22.2.2012 (Az.: 5 AZR 249/11). Zwar ist hiernach auch eine unbillige Direktionsrechtsaus&uuml;bung vorl&auml;ufig verbindlich. Diese Entscheidung ist aber zu den Voraussetzungen des Annahmeverzugs ergangen und l&auml;sst sich auf das K&uuml;ndigungsrecht nicht &uuml;bertragen. In diesem Bereich bleibt es daher dabei, dass dem Arbeitnehmer kein Vorwurf gemacht werden kann, wenn er eine Arbeitsanweisung, die sich bei gerichtlicher &Uuml;berpr&uuml;fung als rechtsunwirksam darstellt, nicht befolgt. Ma&szlig;geblich ist insoweit die objektive Rechtslage.</p> <p class="MsoNormal">Dies geht auf eine Entscheidung des LAG K&ouml;ln vom 28.08.20214, AZ 6 Sa 423/14 zur&uuml;ck.</p> Sat, 14 Feb 2015 08:41:00 GMT BAG zur Abrufarbeit - Anforderung an die Festlegung der Arbeitszeit http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=52 <span style="text-decoration: underline;">BAG, Urteil vom 24.09.2014 &ndash; 5 AZR 1024/12<br /> <br /> </span><br /> <span style="font-weight: bold;">Aus der Entscheidung des BAG: <br /> </span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt:</span><br /> <br /> <br /> Der Kl&auml;ger war bei der Beklagten als Koch besch&auml;ftigt. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag unter der &Uuml;berschrift <span style="text-decoration: underline;">&bdquo;Entgelt und Arbeitszeit&ldquo;</span> vereinbart:<br /> <br /> <br /> <span style="font-style: italic;">Es ist eine Festbesch&auml;ftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen vereinbart. Der Brutto-Stundenlohn betr&auml;gt EUR 10,50 und ab Juli betr&auml;gt der Brutto-Stundenlohn EUR 11,50. </span><br /> <br /> <br /> W&auml;hrend der Kl&auml;ger in den Monaten Mai und Juni 2009 l&auml;nger als die regelm&auml;&szlig;ige tarifliche w&ouml;chentliche Arbeitszeit f&uuml;r Vollzeitbesch&auml;ftigte von 39 Stunden, aber unter der tariflichen monatlichen H&ouml;chstarbeitszeit von 198 Stunden arbeitete, setzte ihn die Beklagte in der Folgezeit - in unterschiedlichem Umfang - nur k&uuml;rzer ein. Der Kl&auml;ger erhielt den vereinbarten Stundenlohn f&uuml;r die tats&auml;chlich geleisteten Arbeitszeiten nebst Sonn- und Feiertagszuschl&auml;gen. Ab dem 8. Juli 2010 war der Kl&auml;ger arbeitsunf&auml;hig krank und k&uuml;ndigte mit Schreiben vom 14. Juli 2010 das Arbeitsverh&auml;ltnis fristlos zum 15. Juli 2010.<br /> <br /> <br /> Er hat geltend gemacht, arbeitsvertraglich sei eine Vollzeitbesch&auml;ftigung vereinbart. Die Beklagte h&auml;tte ihm zumindest im Umfange der regelm&auml;&szlig;igen tariflichen Arbeitszeit Arbeit zuweisen m&uuml;ssen. Durch den Nichtabruf der vollen Arbeitszeit sei sie in Annahmeverzug geraten. Er beantragte zuletzt, die Beklagte zu verurteilen, ihm 7.686,99 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen.<br /> <br /> <br /> Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, der Kl&auml;ger habe ohne Vereinbarung einer bestimmten Dauer der Arbeitszeit auf Abruf gearbeitet und sei entsprechend dem Arbeitsanfall eingesetzt worden. Dieser Handhabung habe der Kl&auml;ger nicht widersprochen und eine &uuml;ber den tats&auml;chlichen Einsatz hinausgehende Arbeitsleistung weder tats&auml;chlich noch w&ouml;rtlich angeboten.<br /> <br /> <br /> Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Kl&auml;gers - unter Zur&uuml;ckweisung der Berufung im &Uuml;brigen - der Klage &uuml;berwiegend stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Entscheidung des BAG:</span><br /> <br /> <br /> Die Klage ist unbegr&uuml;ndet. Der erhobene Anspruch auf Verg&uuml;tung wegen Annahmeverzugs steht dem Kl&auml;ger nicht zu.<br /> <br /> <br /> In welchem zeitlichen Umfang dabei der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich nach der<span style="font-weight: bold;"> arbeitsvertraglich vereinbarten</span><span style="font-weight: bold;"> oder - falls diese regelm&auml;&szlig;ig &uuml;berschritten wird - nach der tats&auml;chlich praktizierten Arbeitszeit</span>. Denn die f&uuml;r das Arbeitsverh&auml;ltnis ma&szlig;gebliche Arbeitszeit bestimmt den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen. Danach befand sich die Beklagte im Streitzeitraum nicht im Annahmeverzug. Die Parteien haben kein Vollzeitarbeitsverh&auml;ltnis, sondern ein Teilzeitarbeitsverh&auml;ltnis in der Form der Arbeit auf Abruf (&sect; 12 TzBfG) vereinbart. Das ergibt die Auslegung des &sect; 2 Satz 1 Arbeitsvertrag.<br /> <br /> <br /> Ausgehend vom Wortlaut der Klausel haben die Parteien<span style="font-weight: bold;"> ausdr&uuml;cklich keine Vollzeitbesch&auml;ftigung, sondern eine Festbesch&auml;ftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen</span> vereinbart. Die Bezeichnung der Besch&auml;ftigung als &bdquo;fest&ldquo; dokumentiert zwar den Willen verst&auml;ndiger und redlicher Vertragspartner, dass innerhalb der zuvor in &sect; 1 Satz 1 Arbeitsvertrag fixierten Dauer des Arbeitsverh&auml;ltnisses der Arbeitnehmer nicht nur gelegentlich zur Aushilfe, sondern stetig zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Der <span style="font-weight: bold;">Umfang der dabei zu leistenden Arbeitszeit ist aber offengelassen worden. Sie soll flexibel - also ver&auml;nderlich - sein und sich nach den betrieblichen Erfordernissen - also dem Arbeitsanfall und dem Besch&auml;ftigungsbedarf - richten</span>. Verbunden mit dem Fehlen jeglichen Hinweises auf eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit<span style="font-weight: bold;"> darf bei einer derartigen Klausel ein verst&auml;ndiger Arbeitnehmer redlicherweise nicht annehmen, es solle ein Vollzeitarbeitsverh&auml;ltnis begr&uuml;ndet werden</span>. Er muss vielmehr davon ausgehen, dass nicht nur die Lage, sondern auch die Dauer der Arbeitszeit variabel ist und die regelm&auml;&szlig;ige Arbeitszeit im Durchschnitt des vereinbarten Besch&auml;ftigungsjahres unter der eines vergleichbaren vollzeitbesch&auml;ftigten Arbeitnehmers bleibt, er also teilzeitbesch&auml;ftigt <span style="font-style: italic;">(&sect; 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG)</span> ist.<br /> <br /> <br /> Nach &sect; 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG muss die Vereinbarung einer Arbeit auf Abruf eine bestimmte Dauer der w&ouml;chentlichen und t&auml;glichen Arbeitszeit festlegen. Das bedeutet aber nicht, Arbeit auf Abruf sei nur unter dieser Voraussetzung zul&auml;ssig. Die Nichtvereinbarung einer bestimmten Dauer der w&ouml;chentlichen und t&auml;glichen Arbeitszeit bedingt nicht die Unwirksamkeit der Abrede, sondern f&uuml;hrt dazu, dass nach &sect; 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine w&ouml;chentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart gilt und der Arbeitgeber nach &sect; 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils f&uuml;r mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen muss <br /> <br /> <br /> Mon, 05 Jan 2015 09:53:00 GMT Neue Frist für die Inanspruchnahme von Elternzeit und Verlängerung der Elternzeit http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=51 Die<span style="font-weight: bold;"> Novelle zum Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz</span> (BEEG) vom 7.11.2014 sieht unter anderem eine Ausweitung der M&ouml;glichkeit vor, Elternzeit auf einen Zeitraum <span style="font-weight: bold;">zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag</span> eines Kindes zu &uuml;bertragen. W&auml;hrend dies bisher nur f&uuml;r 12 Monate m&ouml;glich war, k&ouml;nnen Eltern ab sofort <span style="font-weight: bold;">bis zu 24 Monate</span> der Elternzeit auch in diesem Zeitraum beanspruchen. Die <span style="font-weight: bold;">Mindestank&uuml;ndigungsfrist </span>hierf&uuml;r wird auf <span style="font-weight: bold;">13 Wochen</span> ausgeweitet, w&auml;hrend es f&uuml;r die Elternzeit in den ersten drei Lebensjahren des Kindes bei der bisherigen Ank&uuml;ndigungsfrist von 7 Wochen bleibt.<br /> Der Arbeitgeber kann weiterhin nur aus dringenden betrieblichen Gr&uuml;nden ablehnen. <br /> Mon, 05 Jan 2015 07:52:00 GMT BAG: In der Pflege Mindestentgelte auch für Bereitschaftsdienste http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=50 Mit <span style="font-weight: bold;">Urteil </span>vom 19.11.2014 hat das BAG entschieden, dass das <span style="font-weight: bold;">Mindestentgelt </span>nach der Verordnung &uuml;ber zwingende Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche <span style="font-weight: bold;">(PflegeArbbV)</span> nicht nur f&uuml;r Vollarbeit sondern <span style="font-weight: bold;">auch f&uuml;r Bereitschaftsdienste</span> zu zahlen ist. Hiervon abweichende arbeitsvertragliche Vereinbarungen sind unwirksam <span style="font-weight: bold;">(BAG, Urteil vom 19.11.2014, 5 AZR 1101/12)</span>. Der Mindestlohn in der Pflege betr&auml;gt ab 01.01.2015 in den alten Bundesl&auml;ndern<span style="font-weight: bold;"> 9,40 Euro</span> brutto. Er gilt f&uuml;r alle Betriebe, die ambulante, teilstation&auml;re oder station&auml;re Pflegleistungen oder Krankenpflegeleistungen erbringen, auch f&uuml;r Assistenzkr&auml;fe und sogenannte Alltagsbegleiter. Mon, 05 Jan 2015 07:41:00 GMT Neue Regelung zur kurzfristigen Beschäftigung ab 01. Januar 2015 http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=49 <span style="font-weight: bold;">Neue gesetzliche Regelung zur nicht sozialversicherungspflichtigen, kurzfristigen Besch&auml;ftigung von Arbeitnehmern&nbsp;</span> <p class="MsoNormal" align="left"><br /> Besch&auml;ftigungen, die insgesamt nicht mehr als <span style="font-weight: bold;">drei Monate oder</span> <span style="font-weight: bold;">70 Arbeitstage</span>&nbsp;(bisher 50 Tage) dauern, gelten ab 1. Januar 2015 als kurzfristig und nicht sozialversicherungspflichtig. Die Regelung gilt vorl&auml;ufig bis zum 31. Dezember 2018.<br /> Die Frist von <span style="font-weight: bold;">70 Tagen </span>oder drei Monaten gilt immer dann, wenn die Besch&auml;ftigung an mindestens f&uuml;nf Tagen in der Woche ausge&uuml;bt wird. Bei weniger Arbeitstagen pro Woche gelten 70 Arbeitstage als Obergrenze. Die H&ouml;he des Arbeitsentgelts ist f&uuml;r die Pr&uuml;fung der Kurzfristigkeit dann (weiterhin) unbedeutend. Es&nbsp;z&auml;hlt die bei Beginn der Besch&auml;ftigung vorliegende Befristung und die Einhaltung der Frist auf nicht mehr als 70 Arbeitstage/3 Monate.<br /> <br /> Wir beraten Sie beim Abschluss befristeter Vertr&auml;ge.</p> Sat, 03 Jan 2015 07:44:00 GMT Belohnung neben dem Gehalt - variable Vergütungen http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=48 <p class="MsoNormal">Die Mehrheit der F&uuml;hrungskr&auml;fte in Deutschland erh&auml;lt getreu dem Motto &bdquo;mehr Geld f&uuml;r mehr Leistung&ldquo; neben ihrem regul&auml;ren Gehalt eine variable Verg&uuml;tung (Bonus, Pr&auml;mie, Zielgehalt, variable Verg&uuml;tung ...). <o:p></o:p></p> <p class="MsoNormal">Das Problem: Ziele werden von Unternehmen h&auml;ufig nicht transparent, zu sp&auml;t oder nur oberfl&auml;chlich vereinbart, was erhebliche Rechtsnachteile f&uuml;r Arbeitgeber zur Folge haben kann, wenn ein Arbeitnehmer sich dies nicht unwidersprochen bieten lassen m&ouml;chte. Die Zeiten, in denen variable Verg&uuml;tungen &quot;nach Gutsherrenart&quot; vereinbart oder gezahlt werden konnten, d&uuml;rften daher der Vergangenheit angeh&ouml;ren.&nbsp;<o:p></o:p></p> <p class="MsoNormal"><span lang="EN-GB">Deswegen: SMART-Regel beachten: Also <b>S</b>pecific, <b>M</b>easurable, <b>A</b>chievable, <b>R</b>elevant und <b>T</b>imed. </span>Auf deutsch: EINDEUTIG, MESSBAR, ERREICHBAR, RELEVANT und ZEITGEBUNDEN sollten die Zielvorgaben sein. <o:p></o:p></p> <p class="MsoNormal">Nur Bonuspl&auml;ne und Zielvereinbarungen, die den Transpararenzerfordernissen gen&uuml;gen, sind wirksam. Bei unwirksamen oder sogar ganz fehlenden Vereinbarungen (so ein Jahr ist ja sooo schnell vorbei...) k&ouml;nnen Arbeitnehmer h&auml;ufig einen Schadensersatz in H&ouml;he des versprochenen Bonus durchsetzen. <o:p></o:p></p> <p class="MsoNormal">Die fachkundige und rechtzeitige Pr&uuml;fung von Bonuspl&auml;nen und Zielvereinbarungen kann daher bares Geld wert sein. <o:p></o:p></p> <p class="MsoNormal">Bei bestehender Rechtsschutzversicherung (mit Arbeitsrechtsschutz) &uuml;bernimmt diese in der Regel die Kosten f&uuml;r die Pr&uuml;fung derartiger Vereinbarungen und f&uuml;r die Durchsetzung der sich hieraus ergebenden Anspr&uuml;che.&nbsp;<o:p></o:p></p> Tue, 16 Dec 2014 16:20:00 GMT BAG zur Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Klage des abberufenen Geschäftsführers. http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=47 <p class="MsoNormal">Enth&auml;lt die Klage eines abberufenen GmbH-Gesch&auml;ftsf&uuml;hrers ausschlie&szlig;lich Klageantr&auml;ge, die nur dann begr&uuml;ndet sein k&ouml;nnen, wenn das Rechtsverh&auml;ltnis als Arbeitsverh&auml;ltnis einzuordnen ist und nach wirksamer Beendigung der Organstellung als solches fortbestand oder wieder auflebte (sic-non-F&auml;lle), so er&ouml;ffnet die blo&szlig;e Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverh&auml;ltnis, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.<br /> <br /> BAG, Beschluss vom 22.10.2014, 10 AZB 46/14</p> <p class="MsoNormal"><o:p></o:p></p> <p class="MsoNormal"><br /> &nbsp;</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> Tue, 16 Dec 2014 16:01:00 GMT BAG am 18.11.14: Kein Anspruch auf http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=46 <p style="text-align: justify;"><span style="text-decoration: underline;">BAG Urteil vom 18. November 2014 - 9 AZR 584/13 -</span><br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Das BAG hat klargestellt, dass auch in Zeiten inflation&auml;r guter Zeugnisse kein Arbeitnehmer ein &quot;stets&quot; zur vollen Zufriedenheit beanspruchen kann, wenn er nicht beweist, dass er tats&auml;chlich &quot;gut&quot; und nicht &quot;befriedigend&quot; war. </span><br /> <span style="font-weight: bold;"><br /> Sachverhalt:</span><br /> <br /> Die Kl&auml;gerin war vom 1. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 in der Zahnarztpraxis der Beklagten im Empfangsbereich und als B&uuml;rofachkraft besch&auml;ftigt. Zu ihren Aufgaben geh&ouml;rten ua. die Praxisorganisation, Betreuung der Patienten, Terminvergabe, F&uuml;hrung und Verwaltung der Patientenkartei, Ausfertigung von Rechnungen und Aufstellung der Dienst- und Urlaubspl&auml;ne. Dar&uuml;ber hinaus half die Kl&auml;gerin bei der Erstellung des Praxisqualit&auml;tsmanagements. Die Beklagte erteilte ihr nach der Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses ein Arbeitszeugnis. Die Parteien streiten noch dar&uuml;ber, ob die Leistungen der Kl&auml;gerin mit <span style="font-weight: bold;">&bdquo;zur vollen Zufriedenheit&ldquo;</span> oder mit <span style="font-weight: bold;">&bdquo;stets zur vollen Zufriedenheit&ldquo;</span> zu bewerten sind. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und angenommen, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die von der Kl&auml;gerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung des BAG:</span><br /> <br /> Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm &uuml;bertragenen Aufgaben <span style="text-decoration: underline;">&bdquo;zur vollen Zufriedenheit&ldquo;</span> erf&uuml;llt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note <span style="text-decoration: underline;">&bdquo;befriedigend&ldquo;</span>.<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen.</span><br /> <br /> Dies gilt grunds&auml;tzlich auch dann, wenn in der einschl&auml;gigen Branche &uuml;berwiegend gute (&bdquo;stets zur vollen Zufriedenheit&ldquo;) oder sehr gute (&bdquo;stets zur vollsten Zufriedenheit&ldquo;) Endnoten vergeben werden.<br /> <br /> <br /> Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten &bdquo;gut&ldquo; oder &bdquo;sehr gut&ldquo; aufweisen sollen, f&uuml;hren nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es f&uuml;r die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am h&auml;ufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note &bdquo;befriedigend&ldquo; als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im &Uuml;brigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gef&auml;lligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach &sect; 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich &bdquo;wahres&ldquo; Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. <span style="font-weight: bold;">Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.<br /> </span><br /> <br /> Das BAG hat die Sache an das LAG Berlin-Brandenburg zur&uuml;ckverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu pr&uuml;fen haben, ob die von der Kl&auml;gerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob die Beklagte hiergegen beachtliche Einw&auml;nde vorbringt.</p> Sat, 22 Nov 2014 17:44:00 GMT Wann ist eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen? http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=45 <p>Die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein vom 20.05.2014, die unter der &Uuml;berschrift &quot;unfreundliches Verhalten gegen&uuml;ber Kunden rechtfertigt Abmahnung&quot; bekannt wurde, ist unter einem anderen Gesichtspunkt zu beachten. <br /> Es wird hier n&auml;mlich zusammengefasst, aus welchen Gr&uuml;nden eine Abmahnung aus der Personalakte eines Arbeitnehmers zu entfernen ist. Das sind folgende Gr&uuml;nde:&nbsp;</p> <p>&nbsp;</p> <ul> <li><span style="font-size: medium;">die Abmahnung ist inhaltlich unbestimmt / intransparent,&nbsp;</span></li> <li><span style="font-size: medium;">die Abmahnung basiert auf unrichtigen Tatsachenbehauptungen,</span></li> <li><span style="font-size: medium;">die Abmahnung basiert auf unzutreffender rechtlicher Bewertung durch den Arbeitgeber,&nbsp;</span></li> <li><span style="font-size: medium;">die Abmahnung ist unverh&auml;ltnism&auml;&szlig;g (Stichwort Bagatellabmahnung),&nbsp;</span></li> <li><span style="font-size: medium;">der Arbeitgeber hat kein schutzw&uuml;rdiges Interesse mehr an einem Verbleib der Abmahnung in der Personalakte.&nbsp;</span></li> </ul> <p>&nbsp;</p> <p>In diesen F&auml;llen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Auch wenn der Arbeitnehmer diesen Anspruch nicht (direkt) geltend macht, ist der Arbeitgeber in diesen F&auml;llen (dauerhaft) gehindert, die unwirksame Abmahnung bei einer verhaltensbedingten K&uuml;ndigung heranzuziehen.&nbsp;<br /> Ausschlussfristen brauchen vom Arbeitnehmer nicht eingehalten zu werden.&nbsp;</p> Sun, 16 Nov 2014 17:40:00 GMT BAG zur Kündigung wegen Suchterkrankung – Alkohol Fortschreibung der bisherigen Rechtsprechung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=44 <b>BAG: K&uuml;ndigung wegen Suchterkrankung &ndash; Alkohol</b> <p class="MsoNormal"><b>Fortschreibung der bisherigen Rechtsprechung<o:p></o:p></b></p> <p class="MsoNormal"><u>Bundesarbeitsgericht,&nbsp; Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 565/12<o:p></o:p></u></p> <p class="MsoNormal"><span style="text-decoration: underline;">Sachverhalt:</span><br /> Der 1956 geborene, verheiratete Kl&auml;ger war seit M&auml;rz 1999 bei der Beklagten (einem Entsorgungsunternehmen) als Hofarbeiter t&auml;tig. Sein Bruttomonatsverdienst betrug zuletzt 2.666,00&nbsp;Euro. Im Jahr 2009 f&uuml;hrte die Beklagte ein striktes Alkoholverbot ein, &uuml;ber das sie den Kl&auml;ger -&nbsp;wie ihre anderen Mitarbeiter auch&nbsp;- schriftlich unterrichtete. Au&szlig;erdem gab sie auf ihrem gesamten Firmengel&auml;nde die Geltung der StVO vor.&nbsp;</p> <p class="MsoNormal">Am 14.&nbsp;Januar 2010 wurde der Kl&auml;ger stark alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen und anschlie&szlig;end nach Hause geschickt. Wegen weiterer Vorkommnisse k&uuml;ndigte die Beklagte das Arbeitsverh&auml;ltnis der Parteien im Januar und Februar 2010 jeweils aus Gr&uuml;nden im Verhalten des Kl&auml;gers. Im nachfolgenden K&uuml;ndigungsschutzprozess machte dieser geltend, er sei alkoholkrank. Die Beklagte nahm die K&uuml;ndigungen zur&uuml;ck. Zugleich mahnte sie den Kl&auml;ger wegen Versto&szlig;es gegen das betriebliche Alkoholverbot ab. Der Kl&auml;ger nahm das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverh&auml;ltnisses an. Im Mai 2010 begann er eine Entziehungskur, die er Anfang Juli 2010 abbrach.</p> <p class="MsoNormal">In den Monaten Juli bis September 2010 f&uuml;hrte die Beklagte beim Kl&auml;ger mit dessen Einverst&auml;ndnis regelm&auml;&szlig;ig Tests auf Alkohol im Atem durch. Eine entsprechende Kontrolle vom 31.&nbsp;August 2010 ergab einen Wert von 1,81&nbsp;Promille. Die Beklagte forderte den Kl&auml;ger auf, das Betriebsgel&auml;nde zu verlassen. Au&szlig;erdem mahnte sie ihn wegen &bdquo;alkoholisierten Erscheinens am Arbeitsplatz&ldquo; ab. Bei weiteren Tests vom 13., 15. und 20.&nbsp;September 2010 wurde beim Kl&auml;ger eine Alkoholkonzentration von 0,6, 0,16 bzw. 0,52&nbsp;Promille festgestellt. Am 7.&nbsp;Dezember 2010 verursachte er mit einem Firmenfahrzeug au&szlig;erhalb des Betriebsgel&auml;ndes einen Unfall. Es entstand Sachschaden. Am 12.&nbsp;Januar 2011 verweigerte er die Teilnahme an einem Alkoholtest. Die Umst&auml;nde, die zu der Weigerung f&uuml;hrten, sind zwischen den Parteien streitig.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p>Am 1.&nbsp;M&auml;rz 2011 kontrollierte die Beklagte ihre gewerblichen Arbeitnehmer auf den Besitz eines g&uuml;ltigen F&uuml;hrerscheins. Der Kl&auml;ger legte eine in Tschechien ausgestellte Fahrerlaubnis vor. Mit Schreiben vom 7.&nbsp;M&auml;rz 2011 teilte sein behandelnder Arzt mit, nach Abbruch der station&auml;ren Therapie im Jahr 2010 seien beim Kl&auml;ger keine weiteren Ma&szlig;nahmen zur Alkoholentw&ouml;hnung durchgef&uuml;hrt worden. Mitte M&auml;rz 2011 forderte die Beklagte den Kl&auml;ger auf, bis Ende des Monats verbindliche Unterlagen &bdquo;bez&uuml;glich Art und Zeitraum einer Entziehungskur in n&auml;chster Zukunft&ldquo; sowie &uuml;ber die G&uuml;ltigkeit seines &bdquo;tschechischen F&uuml;hrerscheins&ldquo; vorzulegen. Der Kl&auml;ger brachte keine Unterlagen &uuml;ber eine weitere Behandlung bei. Die zust&auml;ndige Beh&ouml;rde teilte mit, dass die Fahrerlaubnis in Deutschland keine G&uuml;ltigkeit habe.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p>Mit Schreiben vom 4.&nbsp;April 2011 k&uuml;ndigte die Beklagte das Arbeitsverh&auml;ltnis der Parteien ordentlich zum 31.&nbsp;August 2011, hilfsweise zum n&auml;chstm&ouml;glichen Termin. Vom 15. bis zum 26.&nbsp;April 2011 begab sich der Kl&auml;ger f&uuml;r eine station&auml;re Behandlung ins Krankenhaus. Er wurde als &bdquo;arbeitsf&auml;hig&ldquo; entlassen.</p> <p class="MsoNormal"><span style="text-decoration: underline;"><span style="font-weight: bold;">Aus den Entscheidungsgr&uuml;nden des BAG:</span></span><b> <o:p></o:p></b></p> <p class="MsoNormal">Die ordentliche K&uuml;ndigung vom 4.&nbsp;April 2011 ist aufgrund der Alkoholerkrankung des Kl&auml;gers durch Gr&uuml;nde in seiner Person bedingt und deshalb iSv. &sect;&nbsp;1 Abs.&nbsp;2 Satz&nbsp;1 KSchG sozial gerechtfertigt.</p> <p class="MsoNormal">m Streitfall war im Zeitpunkt der K&uuml;ndigung die Annahme gerechtfertigt, der Kl&auml;ger biete aufgrund von Alkoholsucht nicht mehr die Gew&auml;hr, seine T&auml;tigkeit als Hofarbeiter dauerhaft ordnungsgem&auml;&szlig; erbringen zu k&ouml;nnen.</p> <p class="MsoNormal">Die Alkoholerkrankung und die damit verbundene mangelnde Einsatzf&auml;higkeit des Kl&auml;gers f&uuml;hrten zu einer erheblichen Beeintr&auml;chtigung betrieblicher Interessen.</p> <p class="MsoNormal">Jedenfalls nachdem der Kl&auml;ger ihre Anfrage vom M&auml;rz 2011 hinsichtlich einer weiteren Alkoholtherapie unbeantwortet gelassen hatte, konnte der Beklagten nicht mehr angesonnen werden, den Kl&auml;ger weiterhin mit seinen bisherigen Aufgaben zu betrauen und ihn dabei t&auml;glich -&nbsp;ggf. sogar wiederholt&nbsp;- auf seine Alkoholabstinenz hin zu kontrollieren.</p> <p class="MsoNormal">Der erfolgreichen Durchf&uuml;hrung eines bEM stand die mangelnde Therapiewilligkeit des Kl&auml;gers im K&uuml;ndigungszeitpunkt entgegen.</p> Sun, 16 Nov 2014 16:48:00 GMT BAG bestätigt seine Personalleiterrechtsprechung - Vollmacht bei Kündigung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=43 <span style="font-weight: bold;">Zur&uuml;ckweisung der K&uuml;ndigung mangels Vollmachtsvorlage bei Gesamtprokura &ndash; BAG best&auml;tigt seine &bdquo;Personalleiterrechtsprechung&ldquo;</span><br /> <br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;">BAG, Urteil vom 25.9.2014, 2 AZR 567/13</span><br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt:</span><br /> <br /> Die Beklagte k&uuml;ndigte das Arbeitsverh&auml;ltnis des Kl&auml;gers mit Schreiben vom 27. April 2012 zum 31. Juli 2012. Das K&uuml;ndigungsschreiben war von dem Prokuristen und Personalleiter K mit dem Zusatz &bdquo;ppa&ldquo;, von dem Personalsachbearbeiter G mit dem Zusatz &bdquo;i.V.&ldquo; unterzeichnet. Laut Handelsregister war Herr K Gesamtprokurist der Beklagten und zusammen mit einem Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer oder einem anderen Prokuristen vertretungsberechtigt. Mit Schreiben seines Prozessbevollm&auml;chtigten vom 2. Mai 2012 wies der Kl&auml;ger die K&uuml;ndigung &bdquo;mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung&ldquo; zur&uuml;ck. Das Schreiben ging noch am selben Tag per Telefax bei der Beklagten ein.<br /> <br /> <br /> Der Kl&auml;ger hat gegen die K&uuml;ndigung rechtzeitig die vorliegende Klage erhoben. Er hat behauptet, die Stellung von Herrn K als Personalleiter sei ihm nicht bekannt gewesen. Zwar sei er &bdquo;eine Art Chef&ldquo;. Welche Aufgaben er im Unternehmen erf&uuml;lle, sei ihm jedoch nicht bekannt gewesen. <br /> <br /> <br /> Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, die Zur&uuml;ckweisung der K&uuml;ndigung durch den Kl&auml;ger gehe ins Leere. Herr K als einer der beiden Unterzeichner sei ihr Personalleiter. Sie habe ihn in eine Stelle berufen, die &uuml;blicherweise mit dem K&uuml;ndigungsrecht verbunden sei. Den Kl&auml;ger habe sie davon in Kenntnis gesetzt. <br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">aus der Entscheidung des BAG:</span><br /> <br /> Eine Zur&uuml;ckweisung der K&uuml;ndigung nach &sect; 174 Satz 2 BGB scheidet, auch dann aus, wenn der k&uuml;ndigende Personalleiter zugleich (Gesamt-)Prokurist ist und die im Handelsregister publizierte Prokura sein - alleiniges - Handeln nicht deckt. Es gen&uuml;gt, dass der K&uuml;ndigungsempf&auml;nger aufgrund der - ihm bekannten - Stellung des K&uuml;ndigenden als Personalleiter von einer ordnungsgem&auml;&szlig;en Bevollm&auml;chtigung zum alleinigen Ausspruch von K&uuml;ndigungen ausgehen muss. Ob der Personalleiter zugleich eine ausreichende Vertretungsmacht als (Gesamt-)Prokurist besitzt, ist grunds&auml;tzlich ohne Belang.<br /> <br /> <br /> Ist der Arbeitnehmer &uuml;ber die Person des Personalleiters hinreichend in Kenntnis gesetzt, muss er allein aus dessen Stellung folgern, dieser habe im Verh&auml;ltnis zur Belegschaft alleinige Vertretungsmacht zum Ausspruch von K&uuml;ndigungen. Die entsprechende Befugnis eines Personalleiters wird dadurch, dass er zugleich zum Gesamtprokuristen bestellt ist, nicht begrenzt.<br /> <br /> <br /> Wirksame Stellvertretung setzt &uuml;berdies nicht voraus, dass der Vertreter klarstellt, aufgrund welcher ihm rechtsgesch&auml;ftlich verliehenen Bevollm&auml;chtigung er f&uuml;r den Vertretenen auftritt. Nach &sect; 164 Abs. 1 und Abs. 2 BGB muss er lediglich im Namen des Vertretenen und im Rahmen der ihm zustehenden Vertretungsmacht handeln. Es bedarf keines Hinweises auf die ma&szlig;gebliche Bevollm&auml;chtigung. &sect; 174 BGB er&ouml;ffnet die M&ouml;glichkeit der Zur&uuml;ckweisung nur dann, wenn weder eine Vollmachtsurkunde vorgelegt wird noch der Erkl&auml;rungsempf&auml;nger zuvor von der Bevollm&auml;chtigung in Kenntnis gesetzt worden ist. <br /> <br /> <br /> Ob die Zur&uuml;ckweisung der K&uuml;ndigung vom 27. April 2012 wegen der Stellung von Herrn K als Personalleiter nach &sect; 174 Satz 2 BGB ausgeschlossen war, steht noch nicht fest. Das Landesarbeitsgericht hat bislang - nach seiner Rechtsauffassung konsequent - keine Feststellungen dazu getroffen, ob der Kl&auml;ger davon in Kenntnis gesetzt worden war, dass Herr K die Stellung des Personalleiters innehatte. Sollte das der Fall gewesen sein, w&auml;re die K&uuml;ndigung nicht nach &sect; 174 Satz 1 BGB unwirksam. Der Rechtsstreit wurde also an das LAG zur weiteren Sachaufkl&auml;rung zur&uuml;ckverwiesen.<br /> Sun, 09 Nov 2014 06:59:00 GMT BAG: Entwarnung - Staffelung der Kündigungsfristen - Keine Diskriminierung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=42 <span style="font-weight: bold;">Keine Altersdiskriminierung, keine &Uuml;berraschung - nur ins Gesetz schauen!</span><br /> <br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;">BAG, Urteil vom 18.09.2014, Az.: 6 AZR 636/13</span><br /> <br /> <br /> Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und besch&auml;ftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Das K&uuml;ndigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverh&auml;ltnis der Kl&auml;gerin darum keine Anwendung. Die 1983 geborene Kl&auml;gerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten besch&auml;ftigt. Mit Schreiben vom 20.12.2011 k&uuml;ndigte die Beklagte das Arbeitsverh&auml;ltnis unter Einhaltung der K&uuml;ndigungsfrist des &sect; 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31.01.2012.<br /> <br /> <br /> Die Kl&auml;gerin zog die prinzipielle Wirksamkeit dieser K&uuml;ndigung nicht in Zweifel. Sie war aber der Auffassung, die Staffelung der K&uuml;ndigungsfristen unter Ber&uuml;cksichtigung der Betriebszugeh&ouml;rigkeit beg&uuml;nstige &auml;ltere Arbeitnehmer, weil langj&auml;hrig besch&auml;ftigte Arbeitnehmer naturgem&auml;&szlig; &auml;lter seien. J&uuml;ngere Arbeitnehmer wie sie w&uuml;rden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in &sect; 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene l&auml;ngstm&ouml;gliche K&uuml;ndigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats f&uuml;r alle Arbeitnehmer unabh&auml;ngig von der tats&auml;chlichen Dauer der Betriebszugeh&ouml;rigkeit gelten m&uuml;sse. Darum habe das Arbeitsverh&auml;ltnis erst mit dem 31.07.2012 geendet.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung:</span><br /> <br /> Die Klage wurde in allen Instanzen abgewiesen. Die in &sect; 622 Abs. 2 Satz 1 BGB vorgesehene Staffelung der K&uuml;ndigungsfristen nach Dauer der Betriebszugeh&ouml;rigkeit stellt keine (mittelbare) Diskriminierung wegen des Alters dar.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Zwar </span>f&uuml;hre die Differenzierung der K&uuml;ndigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugeh&ouml;rigkeit zu einer <span style="font-weight: bold;">mittelbaren Benachteiligung j&uuml;ngerer Arbeitnehmer</span>, so die Richter. Die Verl&auml;ngerung der K&uuml;ndigungsfristen durch &sect; 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolge jedoch das <span style="font-weight: bold;">rechtm&auml;&szlig;ige Ziel</span>, l&auml;nger besch&auml;ftigten und damit <span style="font-weight: bold;">betriebstreuen</span>, typischerweise &auml;lteren Arbeitnehmern<span style="font-weight: bold;"> durch l&auml;ngere K&uuml;ndigungsfristen einen verbesserten K&uuml;ndigungsschutz zu gew&auml;hren</span>. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.<br /> Fri, 31 Oct 2014 19:23:00 GMT BAG: Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=41 <span style="text-decoration: underline;">BAG: Urteil vom 21.10.2014</span><br /> <br /> Sachverhalt: Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt Schuhe her. Sie gew&auml;hrt ihren in der Schuhproduktion t&auml;tigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres j&auml;hrlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den j&uuml;ngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Kl&auml;gerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Beklagte habe deshalb auch ihr j&auml;hrlich 36 Urlaubstage zu gew&auml;hren. Die Vorinstanzen haben den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Kl&auml;gerin abgewiesen.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung des BAG:</span><br /> <br /> Gew&auml;hrt ein Arbeitgeber &auml;lteren Arbeitnehmern j&auml;hrlich mehr Urlaubstage als den j&uuml;ngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes &auml;lterer Besch&auml;ftigter nach &sect; 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zul&auml;ssig sein. Bei der Pr&uuml;fung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begr&uuml;ndete Urlaubsregelung dem Schutz &auml;lterer Besch&auml;ftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von &sect; 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einsch&auml;tzungspr&auml;rogative zu.<br /> <br /> <br /> Die Beklagte hat mit ihrer Einsch&auml;tzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen k&ouml;rperlich erm&uuml;dende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bed&uuml;rften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres l&auml;ngerer Erholungszeiten als j&uuml;ngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht &uuml;berschritten, zumal auch der MTV der Schuhindustrie, der mangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zus&auml;tzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahr vorsah.<br /> <br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;">BAG, vom Urteil vom 21. Oktober 2014, 9 AZR 956/12</span><br /> Fri, 31 Oct 2014 19:10:00 GMT Neu: Das LAG Berlin meint: Arbeitgeber muss Urlaubsanspruch von sich aus erfüllen http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=40 <span style="font-weight: bold;">Sachverhalt:</span><br /> <br /> Der Kl&auml;ger hatte mit seiner Klage nach der Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses die Abgeltung seines Urlaubs f&uuml;r das Jahr 2012 gefordert, den der Arbeitgeber nicht gew&auml;hrt, der Arbeitnehmer aber auch zuvor nicht geltend gemacht hatte.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">Die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg:<br /> </span><br /> Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG hat das LAG der Klage auf Urlaubsabgeltung stattgegeben. Der Arbeitgeber hat seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt und muss daher Schadenersatz leisten.<br /> <br /> <br /> Arbeitgeber sind verpflichtet, den Urlaubsanspruch ihrer Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz sowie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz <span style="font-weight: bold;">von sich aus</span> zu erf&uuml;llen. Kommt ein Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verf&auml;llt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des &Uuml;bertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber gegebenenfalls Schadenersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten beziehungsweise diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses abzugelten. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des urspr&uuml;nglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte. Die Revision wurde zugelassen.<br /> <br /> <br /> <span style="text-decoration: underline;">LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014, Az: 21 Sa 221/14</span><br /> Fri, 31 Oct 2014 19:02:00 GMT Indizien für http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=39 Nach einem Urteil des LAG Hamm vom 25.07.2014 (AZ: 10 Sa 503/14) gilt:<br /> Bewirbt sich ein Arbeitnehmer ausschlie&szlig;lich auf altersdiskriminierende Stellenausschreibungen, so kann dieses Verhalten daf&uuml;r sprechen, dass die Bewerbungen subjektiv nicht ernsthaft erfolgt sind, sondern lediglich die Geltendmachung einer Entsch&auml;digung nach dem AGG beabsichtigt ist. Ein solches Verhalten ist als rechtsmissbr&auml;uchlich anzusehen. (Leitsatz des Gerichts)<br /> Sun, 19 Oct 2014 16:37:00 GMT Mein Chef, der Psychopath, gehört eingesperrt http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=38 Man sollte meinen, dass wer so was sagt, sofort &quot;fliegt&quot;. Weit gefehlt: Das LAG Rheinland-Pfalz hat der K&uuml;ndigungsschutzklage eines Arbeitnehmers stattgegeben, dessen Arbeitgeber im Anschluss an diese doch ziemlich deftige Formulierung, die allerdings im Kollegenkreis gefallen ist, die fristlose K&uuml;ndigung aussprach. Der Arbeitnehmer ist weiter zu besch&auml;ftigen (Urteil vom 24.07.2014 - 5 Sa 55/14.)<br /> <br /> <br /> Zwar stelle das Verhalten des Arbeitnehmers &bdquo;an sich&ldquo; einen Grund zur K&uuml;ndigung dar, jedoch h&auml;tte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zun&auml;chst <span style="font-weight: bold;">abmahnen </span>m&uuml;ssen, nachdem die &Auml;u&szlig;erung &bdquo;nur&ldquo; im Kollegenkreis gefallen ist und der Arbeitnehmer &ndash; womit er sich offenbar get&auml;uscht hat &ndash; angeblich darauf vertrauen durfte, dass seine &Auml;u&szlig;erungen den Kollegenkreis nicht verlassen und nach au&szlig;en dringen.<br /> <br /> <br /> Es gilt also fein zu unterscheiden, ob die Beleidigung (Psychopath, der eingesperrt geh&ouml;rt) dem Arbeitgeber &ndash; was durchaus befreiend sein kann &ndash; direkt ins Gesicht gesagt wird, oder ob derartiges &bdquo;nur&ldquo; im Kollegenkreis &ndash; sozusagen unter Gleichgesinnten &ndash; ge&auml;u&szlig;ert wird. <br /> <br /> <br /> Ich bezweifele, ob eine derartige Entscheidung auch von anderen Landesarbeitsgerichten so getroffen worden w&auml;re. In Rheinland-Pfalz scheint man aber etwas weniger empflindlich zu sein bzw. Arbeitgebern einiges zuzumuten.<br /> <br /> <br /> Keinesfalls sollte diese Entscheidung als Freibrief von Arbeitnehmern verstanden werden, mal so richtig &uuml;ber den miesen Gesch&auml;ftsf&uuml;hrer, den Sklaventreiber von Vorgesetzen und die Schlampe von Mitarbeiterin herzuziehen. Das kann nach wie vor ins Auge gehen. Dabei sollte man (wie der Fall zeigt) auch nicht unbedingt darauf vertrauen, dass das gesprochene Wort von den lieben Kollegen vertraulich behandelt wird.<br /> <br /> <br /> Der Fall zeigt, wie schwierig es ist, den Ausgang von K&uuml;ndigungsschutzverfahren auch nach deftigsten Beleidigungen zu prognostizieren. Arbeitsgerichte sind und bleiben in vielen F&auml;llen unberechenbar, was die Sache ja auch spannend und abwechslungsreich macht...<br /> Sun, 07 Sep 2014 13:22:00 GMT Was gar nicht geht: http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=37 Das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 17.2.2014, 16 Sa 1299/13) hat entschieden, dass trotz langer Betriebszugeh&ouml;rigkeit eine fristlose K&uuml;ndigung gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer nur so tut, als w&uuml;rde er die Zeiterfassungsanlage bedienen. Das gilt jedenfalls dann, wenn ein Versehen ausgeschlossen und der Umfang des Arbeitszeitbetrugs erheblich ist (hier bejaht bei 3,5 Stunden in 1,5 Monaten).<br /> <br /> <br /> Der 46 Jahre alte Mitarbeiter einer Gro&szlig;metzgerei (Betriebszugeh&ouml;rigkeit mehr als 25 Jahre) wurde dabei beobachtet, dass er den Chip zur Zeiterfassung beim Verlassen des Produktionsbereichs in seiner Geldb&ouml;rse lie&szlig; und zus&auml;tzlich mit seiner Hand abschirmte, wenn er diesen zum An- und Abmelden vor das Zeiterfassungsger&auml;t hielt. Eine Kontrolle durch die Beklagte ergab, dass der Kl&auml;ger in 1,5 Monaten so Pausen von insgesamt mehr als 3,5 Stunden gemacht hatte, ohne sich an- und abzumelden. Die Zeiten waren bezahlt worden.<br /> <br /> <br /> Die fristlose K&uuml;ndigung war gerechtfertigt.<br /> <br /> <br /> Es ist davon auszugehen, dass der Kl&auml;ger einen Arbeitszeitbetrug begangen hat. Da die Zeiterfassung piept, wenn ein Mitarbeiter sich an- oder abmeldet, ist ein Versehen des Kl&auml;gers ausgeschlossen. Dieser hat vielmehr bewusst nur so getan, als w&uuml;rde er die Anlage bedienen. Denn wegen des fehlenden akustischen Signals wusste er jeweils, dass er den Chip erfolgreich abgedeckt hatte.<br /> <br /> <br /> Der Gro&szlig;metzgerei war es wegen dieses vors&auml;tzlichen Betrugs nicht zumutbar, nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Daran &auml;ndert auch die lange Betriebszugeh&ouml;rigkeit des Arbeitnehmers nichts. Der Vertrauensbruch wiegt bei einer Abw&auml;gung der gegenseitigen Interessen so schwer, dass die lange Betriebszugeh&ouml;rigkeit dahinter zur&uuml;cktreten muss<br /> Sun, 31 Aug 2014 17:32:00 GMT Informationen zum gesetzlichen Mindestlohn ab 01.01.2015 http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=36 Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro kommt zum 01.01.2015.<br /> <br /> <br /> Aber nicht f&uuml;r alle Arbeitnehmer.<br /> <br /> Hier stelle ich Ihnen die sinnvollen und weniger sinnvollen Ausnahmen vor:<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">1. Ar&shy;beit&shy;neh&shy;mer, die un&shy;ter ei&shy;nen bran&shy;chen&shy;be&shy;zo&shy;ge&shy;nen Min&shy;dest&shy;lohn&shy;ta&shy;rif&shy;ver&shy;trag fal&shy;len</span><br /> <br /> Die meis&shy;ten Ar&shy;beit&shy;neh&shy;mer, de&shy;ren Ar&shy;beits&shy;verh&auml;lt&shy;nis&shy;se un&shy;ter ei&shy;nen bran&shy;chen&shy;be&shy;zo&shy;ge&shy;nen Min&shy;dest&shy;lohn&shy;ta&shy;rif&shy;ver&shy;trag fal&shy;len, er&shy;hal&shy;ten be&shy;reits jetzt ei&shy;nen &uuml;ber 8,50 EUR lie&shy;gen&shy;den Min&shy;dest&shy;lohn, doch se&shy;hen ei&shy;ni&shy;ge (schon l&auml;nger gel&shy;ten&shy;de) Min&shy;dest&shy;lohn&shy;ta&shy;ri&shy;fe ei&shy;nen ge&shy;rin&shy;ge&shy;ren Min&shy;dest&shy;lohn vor. In Westdeutschland d&uuml;rfte es nur noch die Friseure, die Fleischverarbeiter und die in der Landwirtschaft t&auml;tigen treffen.<br /> <br /> <br /> Im <span style="text-decoration: underline;"> Fri&shy;seur&shy;hand&shy;werk </span>betr&auml;gt der Min&shy;dest&shy;lohn bis zum 31.07.2015 nur 8,00 EUR.<br /> <br /> <br /> In der <span style="text-decoration: underline;">Fleisch&shy;ver&shy;ar&shy;bei&shy;tung </span>betr&auml;gt der (im Ja&shy;nu&shy;ar 2014 ver&shy;ein&shy;bar&shy;te) ta&shy;rif&shy;ver&shy;trag&shy;li&shy;che Min&shy;dest&shy;lohn von Au&shy;gust 2014 bis No&shy;vem&shy;ber 2014 7,75 EUR, von De&shy;zem&shy;ber 2014 bis Sep&shy;tem&shy;ber 2015 8,00 EUR, von Ok&shy;to&shy;ber 2015 bis No&shy;vem&shy;ber 2016 8,60 EUR und von De&shy;zem&shy;ber 2016 bis En&shy;de 2017 8,75 EUR.<br /> <br /> <br /> In der <span style="text-decoration: underline;">Land&shy;wirt&shy;schaft </span>sieht der quasi in letzter Sekunde am 04.07.2014 abgeschlossene bundesweit geltende Tarifvertrag f&uuml;r die un&shy;ters&shy;te Lohn&shy;grup&shy;pe der land&shy;wirt&shy;schaft&shy;li&shy;chen Sai&shy;son&shy;ar&shy;bei&shy;ter ei&shy;nen Min&shy;dest&shy;lohn von 7,40 EUR (West) bzw. von 7,20 EUR (Ost) ab Ja&shy;nu&shy;ar 2015 vor. Die&shy;se Min&shy;destl&ouml;hne sol&shy;len zum Ja&shy;nu&shy;ar 2016 auf 8,00 EUR (West) bzw. 7,90 (Ost), ab Ja&shy;nu&shy;ar 2017 ein&shy;heit&shy;lich f&uuml;r West- und Ost&shy;deutsch&shy;land auf 8,60 EUR und ab No&shy;vem&shy;ber 2017 auf 9,10 EUR an&shy;ge&shy;ho&shy;ben wer&shy;den.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">2. Langzeitarbeitslose</span><br /> <br /> Das sind Menschen, die l&auml;nger als ein Jahr arbeitslos waren und in ein Besch&auml;ftigungsverh&auml;ltnis &uuml;bernommen werden.<br /> <br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">3. Auszubildende,</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">4. Ehrenamtliche Mitarbeiter in Sportvereinen,</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">5. Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildun</span>g<br /> <br /> Diese Ausnahme d&uuml;rfte nach meiner Auffassung klar altersdiskriminierend und daher unwirksam sein,<br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">6. Pflichtpraktikanten,</span><br /> <br /> <span style="font-weight: bold;">7. Zeitungszusteller</span><br /> <br /> Der &uuml;ber&shy;g&shy;angs&shy;wei&shy;se Min&shy;dest&shy;lohn f&uuml;r Zei&shy;tungs&shy;zu&shy;stel&shy;ler (eine m.E. unsinnige Ausnahmeregelung) betr&auml;gt<br /> <br /> <br /> &middot; im Jah&shy;re 2015 6,38 EUR (= 75 Pro&shy;zent des ge&shy;setz&shy;li&shy;chen Min&shy;dest&shy;lohns von 8,50 EUR),<br /> <br /> &middot; im Jah&shy;re 2016 7,23 EUR (= 85 Pro&shy;zent des ge&shy;setz&shy;li&shy;chen Min&shy;dest&shy;lohns von 8,50 EUR), und<br /> <br /> &middot; im Jah&shy;re 2017 8,50 EUR (= 100 Pro&shy;zent des der&shy;zeit ge&shy;setz&shy;lich fest&shy;ge&shy;leg&shy;ten Min&shy;dest&shy;lohns, der al&shy;ler&shy;dings im Jah&shy;re 2017 auf&shy;grund der dann erst&shy;ma&shy;lig von der Kom&shy;mis&shy;si&shy;on emp&shy;foh&shy;le&shy;nen An&shy;he&shy;bung un&shy;ter dem neu&shy;en bzw. ak&shy;tua&shy;li&shy;sier&shy;ten Min&shy;dest&shy;lohn f&uuml;r 2017 lie&shy;gen wird).<br /> Sun, 31 Aug 2014 17:16:00 GMT BAG: Kein Sonderkündigungsschutz für Bewerber für den Wahlvorstand http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=35 <p class="MsoNormal" style="text-align: justify;">Mit Urteil vom 31.07.2014 (2 AZR 505/13) hat das BAG entschieden, dass Arbeitnehmer, die f&uuml;r das <span style="font-weight: bold;">Amt des Wahlvorstands f&uuml;r eine geplante Betriebsratswahl kandidieren</span>, keine &bdquo;Wahlbewerber&ldquo; i.S.d. &sect; 15 KSchG sind und daher <span style="text-decoration: underline;">keinen Sonderk&uuml;ndigungsschutz</span> genie&szlig;en. Das ergebe die Auslegung der Gesetzes.</p> <p class="MsoNormal">Gut so: Wieder etwas mehr Klarheit.</p> <p class="MsoNormal"><o:p>&nbsp;</o:p></p> Fri, 22 Aug 2014 13:30:00 GMT LAG Baden-Württemberg: Verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung gegenüber tariflich „Altersgesicherten“ nicht mit Auslauffrist! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=34 Vorab: Es gibt <span style="font-weight: bold;">keinen gesetzlichen Altersschutz</span>. Auch &auml;lteren Arbeitnehmern kann also noch gek&uuml;ndigt werden, ohne dass sie sich auf ihr vorger&uuml;cktes Lebensalter und eine deswegen eingetretene Unk&uuml;ndbarkeit berufen k&ouml;nnen.<br /> <br /> <br /> Anders wird dies in zahlreichen Tarifvertr&auml;gen (z.B. Tv&Ouml;D oder TV f&uuml;r die M+E-Industrie) geregelt. Hier genie&szlig;en Arbeitnehmer ab einem gewissen Lebensalter einen besonderen K&uuml;ndigungsschutz. Es bleibt dann nur die au&szlig;erordentliche K&uuml;ndigung m&ouml;glich, sofern ein wichtiger Grund i.S.d. &sect; 626 BGB vorliegt.<br /> <br /> <br /> Das LAG Baden-W&uuml;rttbemberg hat mit einem Urteil vom 25.06.2014 (4 Sa 35/14) festgestellt, dass sogenannten &bdquo;Altersgesicherte&ldquo; nicht aus verhaltensbedingten Gr&uuml;nden mit einer sozialen Auslauffrist au&szlig;erordentlich gek&uuml;ndigt werden k&ouml;nnen. Gibt ein Arbeitgeber durch Einr&auml;umung einer der ordentlichen K&uuml;ndigungsfrist entsprechenden Auslauffrist zu erkennen, dass ihm bis dahin eine Weiterbesch&auml;ftigung des Arbeitnehmers als zumutbar erscheint, so w&uuml;rde die Zulassung einer au&szlig;erordentlichen Auslauffristk&uuml;ndigung den Schutz der tariflichen Alterssicherung unterlaufen.<br /> <br /> Der Arbeitgeber muss sich also entscheiden, ob er einen au&szlig;erordentlichen K&uuml;ndigungsgrund hat, der die sofortige (fristlose) Beendigung ohne Auslauffrist tr&auml;gt, oder ob er doch besser von der K&uuml;ndigung absieht.<br /> <br /> <br /> Die betriebsbedingte K&uuml;ndigung altersgesicherter Arbeitnehmer mit einer der ordentlichen K&uuml;ndigungsfrist entsprechenden sozialen Auslauffrist bleibt aber m&ouml;glich.<br /> Sun, 17 Aug 2014 07:27:00 GMT Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung? BAG vom 23.01.2014 http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=33 Das BAG mit einer Entscheidung vom 23.01.2014 (2 AZR 638/13) herausgearbeitet, in welchen F&auml;llen vom Arbeitgeber vor Ausspruch einer verhaltensbedingten K&uuml;nigung auf eine vorausgehende Abmahnung des Arbeitnehmers verzichtet werden kann. <br /> <br /> <br /> Zur Entscheidung stand ein Fall, bei dem eine Arbeitnehmerin ihre Pflichten dadurch erheblich und schuldhaft verletzte, dass sie innerhalb der Zeitspanne von etwa einem Jahr Teile ihrer Arbeit einfach nicht verrichtete und dar&uuml;ber hinaus durch Manipulation der Akten versuchte, ihre Pflichtverst&ouml;&szlig;e zu verschleiern und eine korrekte Aufgabenerf&uuml;llung vorzut&auml;uschen.<br /> Das BAG hat entschieden, dass die Arbeitnehmerin auf diese Weise das in sie gesetzte Vertrauen zerst&ouml;rt hat und die K&uuml;ndigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung m&ouml;glich war.<br /> <br /> <br /> Einer Abmahnung bedarf es dann nicht, wenn eine Verhaltens&auml;nderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren einmalige Hinnahme dem Arbeitgber nach objektiven Ma&szlig;st&auml;ben unzumutbar und damit offensichtlich - auch f&uuml;r den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. <br /> <br /> <br /> Eine dauerhaft st&ouml;rungsfreie Vertragserf&uuml;llung in Zukunft steht dann nicht mehr zu erwarten. Dann kann dem Risiko k&uuml;nftiger St&ouml;rungen nur durch die (fristgem&auml;&szlig;e) Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung - geeignet gewesen w&auml;ren, beim Arbeitnehmer k&uuml;nftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grunds&auml;tzlich davon auszugehen, dass sein k&uuml;nftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen f&uuml;r den Bestand des Arbeitsverh&auml;ltnisses positiv beeinflusst werden kann. <br /> Sun, 17 Aug 2014 07:12:00 GMT LAG Baden-Württemberg zum Equal-Pay Anspruch des Leiharbeitnehmers http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=32 Wem als Leiharbeitnehmer im Einsatzbetrieb beim Entleiher eine weniger qualifizierte T&auml;tigkeit &uuml;bertragen wird, als im Arbeitsvertrag (mit dem Verleiher) vereinbart, kann ggf. eine h&ouml;here Verg&uuml;tung beanspruchen.<br /> Das hat das <span style="font-weight: bold;">LAG Baden-W&uuml;rttemberg</span> mit einem Urteil vom <span style="font-weight: bold;">16.05.2014 (12 SA 36/13)</span> so entschieden.<br /> <br /> Der Leitsatz des Gerichts:<br /> Nimmt ein Leiharbeitnehmer beim Entleiher (arbeitsvertragskonform) T&auml;tigkeiten wahr, die weniger qualifiziert sind als die im Arbeitsvertrag mit dem Verleiher vereinbarte Funktion, richtet sich der Verg&uuml;tungsanspruch nach &sect; 10 IV A&Uuml;G nicht nur nach der beim Entleiher wahrgenommenen T&auml;tigkeit, sondern auch nach der im Arbeitsvertrag vereinbarten Funktion. Der Leiharbeitnehmer ist mit einem Arbeitnehmer zu vergleichen, der im Betrieb des Entleihers die im Arbeitsvertrag vereinbarte Funktion innehat.<br /> <br /> <br /> Verleihern, die im Bereich der &Uuml;berlassung hochqualifizierter Mitarbeiter t&auml;tig sind, sollte das Urteil zu denken geben. Jedenfalls k&ouml;nnen sie den hochqualifizierten Mitarbeiter an den Entleiher nicht ohne weiteres kostendeckend &quot;zu g&uuml;nstigeren Konditionen&quot; verleihen, wenn dort ein weniger qualifizierter Einsatz geplant ist. <br /> Fri, 08 Aug 2014 16:31:00 GMT Geschäftsschädigende Äußerungen auf Youtube - Arbeitgeber scheitert mit Kündigung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=31 Nicht alles, was vom Arbeitgeber als gesch&auml;ftssch&auml;digend beurteilt wird, ist es auch. <br /> So hat das BAG am 31. Juli 2014 (2 AZR 505/13) - anders als die Vorinstanzen - der Klage eines Arbeitnehmers stattgegeben, der gegen seine fristlose K&uuml;ndigung geklagte hatte. <br /> <br /> Vorausgegangen waren &Auml;u&szlig;erungen des Arbeitnehmers in einem Youtube-Video, dass vom Arbeitnehmer auch auf Facebook gestellt wurde und in dem der Arbeitnehmer unter anderem &auml;u&szlig;erte, dass es im Betrieb &bdquo;Probleme&ldquo; gebe. An einzelnen Maschinen fehlten Sicherheitsvorkehrungen. Man k&ouml;nne &bdquo;fast behaupten&ldquo;, keine Maschine sei &bdquo;zu 100 % ausger&uuml;stet&ldquo;. Das Problem sei, dass &bdquo;keine Fachkr&auml;fte vorhanden&ldquo; seien und &bdquo;das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100 % erf&uuml;llt&ldquo; werde. Der Arbeitnehmer versuchte auf diese Weise, f&uuml;r die Wahl eines Betriebsrates zu werben. <br /> <br /> Das BAG hat festgestellt, dass auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl ein Arbeitnehmer nicht wissentlich falsche, gesch&auml;ftssch&auml;digende Behauptungen &uuml;ber die betrieblichen Verh&auml;ltnisse aufstellen und &uuml;ber digitale Medien verbreiten darf. <br /> Sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten ist jedoch erlaubt. F&uuml;r die Grenzziehung kommt es auf den Inhalt und den Kontext der &Auml;u&szlig;erungen an. Die Erkl&auml;rungen in dem Video waren erkennbar darauf gerichtet zu verdeutlichen, weshalb der Kl&auml;ger die Bildung eines Betriebsrats als sinnvoll ansah. Der Kl&auml;ger wollte dagegen nicht behaupten, die Beklagte besch&auml;ftige &uuml;berwiegend ungelernte Kr&auml;fte. <br /> <br /> Das Urteil ist eine &quot;Klatsche&quot; f&uuml;r den Arbeitgeber, der die K&uuml;ndigung bereits Anfang 2012 erkl&auml;rte und auf den jetzt wohl <span style="font-weight: bold;">erhebliche Annahmeverzugsanspr&uuml;che </span>zukommen. In vergleichbaren F&auml;llen gilt es auch in Zukunft, Rechtsunsicherheiten hinzunehmen und die Sache im Zweifel nicht bis zum BAG &quot;hochgehen&quot; zu lassen. Lieber ein Vergleich im G&uuml;tetermin, ggf. auch bei Zahlung einer erheblichen Abfindung als ein langer Prozess mit (aus Arbeitgeberperspektive) b&ouml;sem Erwachen ganz am Ende. Wed, 06 Aug 2014 20:02:00 GMT Urlaubsabgeltung als Schadenersatz http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=30 Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat das LAG Berlin-Brandenburg (immer f&uuml;r eine &uuml;berraschende Entscheidung zu haben) einen Arbeitgeber verurteilt, Urlaub abzugelten, den der Arbeitnehmer gar nicht geltend gemacht hatte! <br /> Die Revision zum BAG wurde zugelassen. Es bleibt abzuwarten wie das BAG die Sache sieht. <br /> Das LAG Berlin-Brandenburg hat am 04.08. eine entsprechende Pressemitteilung ver&ouml;ffentlich. Danach soll der Arbeitgeber von sich aus verpflichtet sein, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz wie auch den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erf&uuml;llen. <br /> Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verf&auml;llt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des &Uuml;bertragungszeitraums, habe der Arbeitgeber ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverh&auml;ltnisses abzugelten. <br /> Es komme danach nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des urspr&uuml;nglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte (so bisher vom BAG und mit ihm von den meisten Arbeitgebern gesehen). (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14) Wed, 06 Aug 2014 13:35:00 GMT Geheimnisse der Zeugnissprache - Vorsicht bei folgenden Formulierungen http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=29 Zeugnissprache, schwere Sprache. Finden Sie eine der folgenden Formulierungen in einem Zeugnis, ist Vorsicht geboten bzw. eine Korrektur des Zeugnisses angezeigt. <br /> Die &quot;&Uuml;bersetzung&quot; finden Sie jeweils in Klammern. <br /> - Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter (Vorgesetzte hatten es mit ihm schwer). <br /> - Er zeigte f&uuml;r die Arbeit Verst&auml;ndnis (er war faul und hat nichts geleistet). <br /> - Er war mit Interesse bei der Sache (er hat sich angestrengt aber nichts getan). <br /> - Er hat alle Arbeiten ordnungsgem&auml;&szlig; erledigt (ihm fehlt es an Initiative). <br /> - F&uuml;r die Belegschaft bewies er ein umfassendes Einf&uuml;hlungsverm&ouml;gen (er hat sich an &nbsp; &nbsp; &nbsp; Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen herangemacht). <br /> - Mit seinen Vorgesetzten ist er immer gut ausgekommen (um jeden Preis angepasst). <br /> - Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei (neigt zu Alkoholgenuss). <br /> - Er hat sich engagiert f&uuml;r Arbeitnehmerinteressen eingesetzt (streitbares Betriebsratsmitglied muss ja nicht schlecht sein, hat im Zeugnis aber nichts zu suchen!). <br /> - Er machte h&auml;ufig Vorschl&auml;ge zu Arbeitserleichterungen (faul und bequem). Sun, 03 Aug 2014 15:38:00 GMT Praxistipp zu Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=28 Für Arbeitgeber kann es enorm ärgerlich sein, wenn der Arbeitnehmer seinen Dienst entweder gar nicht antritt oder einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint oder "von heute auf morgen" kündigt, wie es gerade passt oder weil ein neues und scheinbar lukrativeres Angebot eines anderen Arbeitgebers lockt. In der Praxis geschieht das häufiger als man denkt. In vielen Arbeitsverträgen findet sich daher eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe von in der Regel einem Bruttomonatsgehalt zu bezahlen hat, wenn er das Arbeitsverhältnis "ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist" beendet. Nach einem Urteil des BAG vom 23.01.2014 (8 AZR 130/13) gilt es aus Arbeitgeberperspektive, bei der Formulierung derartiger Klauseln in Zukunft etwas sorgfältiger vorzugehen als bisher. Nach Auffassung des BAG kann eine Vertragsstrafenklausel den Arbeitnehmer nämlich unangemessen benachteiligen. Die Klausel ist dann unwirksam gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB . Ausgenommen werden müssen jedenfalls Fälle einer berechtigten außerordentlichen Eigenkündigung des Arbeitnehmers, bei denen die Vertragsstrafe dann gerade nicht geschuldet werden soll. Fehlt diese Ausnahmeregelung, ist die ganze Klausel unwirksam und für den Arbeitgeber nutzlos. Praxistip: Folgende Klausel dürfte daher in Zukunft (noch) wirksam sein: Im Falle der schuldhaften Nichtaufnahme oder Beendigung der Tätigkeit ohne Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist verpflichtet sich der Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe eines halben Gesamtmonatseinkommens und nach einer Vertragsdauer von mehr als 6 Monaten in Höhe eines Gesamtmonatseinkommens zu zahlen. Das Gesamtmonatseinkommen wird nach dem Durchschnitt der Bezüge der letzten 12 Monate oder, im Falle einer kürzeren Beschäftigungsdauer, nach dem Durchschnittsverdienst während der Beschäftigungszeit oder, sofern die Tätigkeit nicht aufgenommen wurde, der vereinbarten Vergütung errechnet. Dies gilt nicht für den fall einer arbeitnehmerseitigen berechtigten außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber ist berechtigt, einen weitergehenden Schaden geltend zu machen. Sun, 03 Aug 2014 15:26:00 GMT Letztwillige Verfügung bei Auslandsvermögen! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=27 Ein Testament oder ein Erbvertrag ist besonders wichtig, wenn Verm&ouml;gen im Ausland vorhanden ist.<br /> <br /> Viele Deutsche haben heute beispielsweise ein Ferienhaus in Spanien oder Konten in der Schweiz oder in Luxemburg. Beim Erbfall kann dies zu erheblichen Schwierigkeiten f&uuml;hren, weil die erbrechtlichen Regelungen auch in der EU noch sehr stark voneinander abweichen. H&auml;ufig ist es schon schwierig festzustellen, nach welcher Rechtsordnung sich die Rechte der Erben richten. Auch die Frage, wer Erbe werden kann, ist keineswegs einheitlich geregelt.<br /> <br /> Jeder, der im Ausland Verm&ouml;gen hat, sollte sich deshalb fr&uuml;hzeitig &uuml;ber die erbrechtlichen Konsequenzen klar werden und rechtzeitig eine qualifizierte letztwillige Verf&uuml;gung erstellen lassen.<br /> Thu, 24 Jul 2014 06:41:00 GMT Unwirksames Testament http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=26 Viele &auml;ltere Menschen sind heute in Pflege- und Seniorenheimen untergebracht. Wenn ein Bewohner eines Pflegeheims den Tr&auml;ger, den Leiter, Besch&auml;ftigte oder sonstige Mitarbeiter durch eine letztwillige Verf&uuml;gung beg&uuml;nstigen will, dann kann dies unwirksam sein.<br /> <br /> <br /> Gesetzliche Vorschriften verbieten es dem genannten Personenkreis, sich von Bewohnern Geld- oder geldwerte Leistungen &uuml;ber das vereinbarte Entgelt hinaus versprechen oder gew&auml;hren zu lassen. Dies betrifft auch einseitige letztwillige Verf&uuml;gungen eines Heimbewohners. Es soll verhindert werden, dass der Heimbewohner wegen seiner wirtschaftlichen Verh&auml;ltnisse eine unterschiedliche Behandlung gegen&uuml;ber anderen erf&auml;hrt und sich dem Druck ausgesetzt sieht, f&uuml;r seine ordnungsgem&auml;&szlig;e Betreuung zus&auml;tzliche Leistungen erbringen zu m&uuml;ssen.<br /> <br /> <br /> Erforderlich ist aber, dass der Bedachte von der Verf&uuml;gung zu seinen Gunsten zu Lebzeiten des Heimbewohners Kenntnis erlangt und gegen&uuml;ber dem Heimbewohner sein Einverst&auml;ndnis mit der Zuwendung erkl&auml;rt hat. Erlangt der Bedachte keine Kenntnis, ist die letztwillige Verf&uuml;gung wirksam.<br /> Thu, 24 Jul 2014 06:31:00 GMT Enterbt aber nicht rechtlos! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=25 Ein Erblasser darf auch nahe Familienangeh&ouml;rige, insbesondere Kinder und Ehegatten, enterben.<br /> <br /> Dies bedeutet aber noch nicht, dass der Enterbte v&ouml;llig leer ausgehen muss. Geh&ouml;rt er zu den <span style="font-weight: bold;">Pflichtteilsberechtigten </span>(Abk&ouml;mmlinge, Eltern und Ehegatten, <span style="font-weight: bold;">nicht </span>jedoch Geschwister und weiter entfernte Verwandte) kann er seinen Pflichtteil von den Erben verlangen. Der Enterbte erh&auml;lt dann keine Rechte an den einzelnen Nachlassgegenst&auml;nden, sondern die Erben m&uuml;ssen ihm die H&auml;lfte des Wertes seines gesetzlichen Erbteils in Geld auszahlen.<br /> Dieses Recht muss aber innerhalb von drei Jahren nach dem Tode des Erblassers bzw. nach Kenntnis von der Enterbung gegen&uuml;ber den Erben geltend gemacht werden.<br /> Wed, 23 Jul 2014 09:08:00 GMT Ein Testament ist wichtig, um Streit zwischen Erben zu vermeiden! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=24 Wenn keine letztwillige Verf&uuml;gung getroffen wurde, gelten die Regeln des b&uuml;rgerlichen Gesetzbuches &uuml;ber die gesetzliche Erbfolge, die aber nicht immer zweckm&auml;&szlig;ig sind. Jeder, der &uuml;ber Verm&ouml;gen verf&uuml;gt, sollte genau pr&uuml;fen, ob es nicht sinnvoll ist, eine letztwillige Verf&uuml;gung zu machen. Damit die Erben sp&auml;ter nicht &uuml;ber diese Verf&uuml;gung streiten m&uuml;ssen, sind unbedingt bestimmte formelle Voraussetzungen einzuhalten.<br /> <br /> <br /> Das BGB regelt aber nicht nur die formellen Voraussetzungen, sondern es erm&ouml;glicht auch eine Vielzahl von inhaltlichen, teilweise sehr komplizierten Gestaltungsm&ouml;glichkeiten. Um diese f&uuml;r Ihren konkreten Fall sinnvoll nutzen zu k&ouml;nnen, sollten Sie rechtzeitig einen Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht um Rat bitten.<br /> Wed, 23 Jul 2014 08:38:00 GMT Ein Testament muss richtig formuliert sein! http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=23 Eine Erbschaft kann erheblichen Streit mit sich bringen, wenn der Verstorbene zwar ein Testament errichtet, aber unzweckm&auml;&szlig;ige oder unklare Formulierungen gew&auml;hlt hat.<br /> <br /> Um einer gerichtlichen &Uuml;berpr&uuml;fung standzuhalten, ist f&uuml;r ein selbst verfasstes Testament notwendig, dass dies eigenh&auml;ndig geschrieben und unterschrieben wurde. Weiter sollten Ort, Datum und der vollst&auml;ndige Name des Erblassers und des Bedachten enthalten sein. Eine &Auml;nderung ist in Form einer Neufassung des Testaments, aber auch durch Vernichtung jederzeit m&ouml;glich.<br /> <br /> Das BGB regelt aber nicht nur die formellen Voraussetzungen f&uuml;r letztwillige Verf&uuml;gungen, sondern es erm&ouml;glicht auch eine Vielzahl von inhaltlichen Gestaltungsm&ouml;glichkeiten.<br /> <br /> Um diese f&uuml;r Ihren konkreten Fall sinnvoll ausnutzen zu k&ouml;nnen, sollten Sie rechtzeitig einen Fachanwalt f&uuml;r Erbrecht konsultieren, der f&uuml;r Sie nach Ihren Vorstellungen eine L&ouml;sung ausarbeiten kann.<br /> Wed, 23 Jul 2014 08:20:00 GMT Entwarnung für Arbeitgeber: Arbeitsverträge müssen nicht übersetzt werden http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=22 Das BAG hat mit einem Urteil vom 19.03.2014 - 5 AZR 252/12 - entschieden, dass der Arbeitgeber die Unterzeichnung eines in deutscher Sprache abgefassten schriftlichen Arbeitsvertrags auch dann als Annahmeerklärung verstehen kann, wenn der Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht oder nicht ausreichend mächtig ist. Dem Zugang eines schriftlichen Arbeitsvertragsangebots des Arbeitgebers steht nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht oder nicht ausreichend mächtig ist. Eine Ausschlussfristenregelung in einem deutschen Recht unterliegenden Arbeitsvertrag ist nicht schon deshalb überraschend i.S.v. § 305c I BGB, weil der Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht oder nicht ausreichend mächtig ist. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nicht allein deshalb intransparent, weil sie nicht in der Muttersprache des Vertragspartners gefasst sind. Wer sich auf einen Arbeitsvertrag in fremder Sprache einlässt, trägt grundsätzlich auch das Sprachrisiko. (Orientierungssätze des Gerichts) Sun, 20 Jul 2014 14:55:00 GMT Kündigung bei Gefährdung des Heilungserfolgs während der Arbeitsunfähigkeit http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=21 Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer "denkwürdigen" Entscheidung bereits 2006 herausgearbeitet, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer gekündigt werden kann, der bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährdet (BAG, Urteil vom 02.03.2006 - 2 AZR 53/05). Im vom BAG damals entschiedenen Fall ging es um einen schwerbehinderten und ordentlich unkündbaren ärztlichen Gutachter des MDK, der während attestierter eigener Arbeitsunfähigkeit (Hirnhautentzündung) einen Skiurlaub in Zermatt antrat. Dies bedeutete damals die außerordentliche Kündigung. Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Er hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Ein pflichtwidriges Verhalten eines Arbeitnehmers kann vorliegen, wenn er bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährdet. Dies ist nicht nur der Fall, wenn er nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, sondern kann auch gegeben sein, wenn er Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind. In der Praxis ist es aber regelmäßig sehr schwer für den Arbeitgeber, überhaupt nachzuweisen, dass ein genesungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Denn nichts spricht dagegen, während einer Arbeitsunfähigkeit etwa wegen einer Erschöpfungsdepression Freizeitaktivitäten nachzugehen, die durchaus anstrengend wirken. Nicht jeder Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig ist, hat "das Bett zu hüten". Dies ist für Arbeitgeber häufig nur schwer nachzuvollziehen. Es ist auch davon abzuraten, in derartigen Fällen direkt und ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers die Kündigung auszusprechen. Der Arbeitnehmer sollte zumindest (auch) zum Verdacht eines genesungswidrigen Verhaltens und alternativ zum Verdacht einer erschlichenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung angehört werden. Jeder Einzelfall wirft hier im Zweifel große Probleme auf, die eine sorgfältige Vorbereitung arbeitsrechtlicher Maßnahmen bis hin zur Kündigung erforderlich machen. Sun, 20 Jul 2014 08:50:00 GMT Wasserbomben im Arbeitsrecht - Sonderprämien http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=20 Am 16. Juli hatte das BAG die wenig alltägliche Frage zu beantworten, ob die Sprengung einer Wasserbombe als deren Entschärfung zu bewerten ist. Falls Sprengung = Entschärfung hätte dies eine Sonderprämie für den Arbeitnehmer ausgelöst. Und zwar in Höhe von mehr als 59.000 Euro für 104 Bomben, die der fleißige und jetzt klagende Sprengmeister auf einer hoffentlich unbesiedelten Sandbank vor Wilhelmshaven in die Luft gejagt hat. Wie schon die Vorinstanzen entschied das BAG, dass eine Sprengung grundsätzlich keine Entschärfung im Sinne der einschlägigen tariflichen Regelungen (die gibt es offenbar...) ist. Aber sein kann, wenn vom Arbeitnehmer "unmittelbar" daran "mitgewirkt" wird, dass "eine mit einem besonders gefährlichen Langzeitzündsystem versehene Wasserbombe zur Vorbereitung der Sprengung transportiert oder verlagert" wird. Diese spannende Frage hat jetzt wieder das Landesarbeitsgericht zu klären, an das der Fall zurückverwiesen wurde. Was mich an dem Fall wundert: Es gibt offenbar tarifliche Regelungen, die Sonderprämien für das Entschärfen von Bomben regeln, die aber keine Regelung für den Fall der Sprengung einer zu entschärfenden Bombe enthalten. Als Bombenlaie hätte ich angenommen, dass die (kontrollierte) Sprengung so einer Bombe häufiger vorkommt und - sozusagen - lege artis und ggf. zu prämieren ist. Urteil vom 16. Juli 2014 - 10 AZR 698/13 - Sat, 19 Jul 2014 07:37:00 GMT Betriebsrat: Kein Anspruch auf unbefristeten Vertrag, BAG 25.6.2014 http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=19 Der befristet beschäftigte Arbeitnehmer, der in den Betriebsrat gewählt wird, kann vom Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung keinen Abschluss eines unbefristeten Anschlussvertrages beanspruchen. Das hat das BAG mit Urteil vom 25.6.2014 (7 AZR 847/12) entschieden. Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt allerdings eine unzulässige Benachteiligung nach § 78 Satz 2 BetrVG dar, wenn Sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Kaum ein Arbeitgeber wird so dumm sein, den Abschluss eines unbefristeten Vertrages mit der Betriebsratstätigkeit des Arbeitnehmers zu begründen! Tue, 15 Jul 2014 06:22:00 GMT Kündigung wegen Minderleistungen http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=18 Auch nach Jahren immer wieder lesenswert ist die Entscheidung des BAG vom 11.12.2003 (2 AZR 667/02) zu den Voraussetzungen der Kündigung wegen mehrfach abgemahnter (ohne Abmahnungen geht es definitiv nicht) Minderleistungen. Wo objektiv messbare Arbeitsergebnisse vorliegen, ist es zur Darlegung von Leistungsmängeln Sache des Arbeitgebers, Tatsachen vorzutragen, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Sorgfalt bei der Dokumentation ist angeraten: Durchschnittsleistung feststellen und dokumentieren, Arbeitsergebnisse des betroffenen Arbeitnehmers messen, Unterschreitung der Durchschnittsleistung feststellen, Unterschreitung der Durchschnittsleistung (mehrfach) abmahnen, Kündigung vorbereiten. In der Praxis agieren Arbeitgeber häufig ungeduldig, dokumentieren oberflächlich oder gar nicht, mahnen hastig und ohne konkrete Dokumentation ab und kündigen vorschnell. Und wundern sich dann, dass die Kündigung unwirksam ist und sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - wenn überhaupt - dann nur mit hoher Abfindung durchsetzen lässt. Mon, 07 Jul 2014 05:33:00 GMT Datensabotage - fristlose Kündigung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=17 Das Hessische LAG (Urteil v. 05.08.2013 - 7 Sa 1060/10) hat bestätigt, dass die vorsätzliche Löschung von betrieblichen Daten durch einen Arbeitnehmer den Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung zum Ausspruch einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung berechtigt. Der Kläger hatte im Anschluss an Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag Projektunterlagen entwendet und auf seinem Outlook-Server alle E-Mails, Kundenkontakte und Termine sowie das Adressbuch mit allen Kundenkontakten gelöscht. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeisverhältnis darauf fristlos. Eine Abmahnung war nicht erforderlich denn dem Arbeitnehmer musste klar sein, dass sein Verhalten jedenfalls vom Arbeitgeber keinesfalls hingenommen würde. Die Entscheidung ist zu begrüßen. Sun, 06 Jul 2014 13:30:00 GMT Nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich bei Wettbewerbsentschädigung "nach Ermessen" http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=16 Der Arbeitgeber, der eine für die Einhaltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes zu zahlende Entschädigung (Karenzentschädigung) in sein "Ermessen" stellt, tut sich selber keinen Gefallen. So eine Regelung ist nämlich unverbindlich und der Arbeitnehmer kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wählen, ob er sich entweder gar nicht an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot hält oder ob er sich für die Dauer des Verbotes daran hält und mindestens 50% der zuletzt erzielten Vergütung als Entschädigung geltend macht (BAG, Urteil vom 15.01.2014, 10 AZR 243/13). Wir beraten Arbeitgeber bei der Vereinbarung wirksamer nachvertraglicher Wettbewerbsverbote und Arbeitnehmer bei der Beurteilung der Wirksamkeit derartiger Verbote. Jedenfalls sollten sich Arbeitnehmer nicht vorschnell durch derartige und häufig unverbindliche oder sogar nichtige Verbote "beeindrucken" lassen. Sun, 06 Jul 2014 13:22:00 GMT Keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers hinsichtlich Entgeltumwandlung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=15 Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, ihre Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen. Das hat das BAG mit Urteil vom 21.01.2014 entschieden (BAG, 3 AZR 807/11). Der Arbeitenehmer hatte von seinem Arbeitgeber Schadensersatz verlangt, da er nach einem Hinweis des Arbeitgebers eine Direktversicherung abgeschlossen hätte, deren Aufwand unter Berücksichtigung der erparten Steuern und SV-Beiträge tatsächlich nur ca. 117 satt 215€ monatlich betragen hätte. In entsprechender Höhe sei ihm ein Schaden entstanden. Das BAG hat klargestellt, dass - auch wenn ein Anspruch auf Entgeltumwandlung besteht - der Arbeitgeber hierauf nicht hinweisen muss. Dies folge insbesondere nicht aus dem Wortlaut des BetrAVG. Schadensersatzansprüche kommen also nur bei unvollständigen oder fehlerhaften Auskünften des Arbeitgebers in Betracht. Sun, 06 Jul 2014 13:11:00 GMT BAG zum Schadensersatz und Entschädigung wegen Diskriminierung - hier Frist zur Geltendmachung http://www.berweck.de/index.cfm?contentid=22&blogAction=details&id=14 BAG: Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG – Anwendbarkeit des § 167 ZPO Die nach § 15 Abs. 4 AGG erforderliche Schriftform zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen (§ 15 Abs. 1, Abs. 2 AGG) kann auch durch eine Klage gewahrt werden. Dabei findet § 167 ZPO Anwendung. Es genügt die rechtzeitige Eingang der Klage bei Gericht, wenn die Klage „demnächst“ zugestellt wird. Das BAG hält damit an seiner früher geäußerten gegenteiligen Auffassung nicht fest (BAG, Urteil vom 22. Mai 2004 – 8 AZR 662/13). Sun, 29 Jun 2014 19:50:00 GMT